Mehrere Versuche zur Ordnung der Arbeitszeit nach 1945 scheiterten im oder sogar schon vor 247 dem parlamentarischen Verfahren. So wurden gleich fünf Ministerialentwürfe für ein Arbeitszeitgesetz erarbeitet, die nie dem Parlament zugeführt wurden (1948, 1955, 1958, 1959 und 1960).2 Auch die Regierungsvorlagen (19503 und 19534) und ein Initiativantrag (1966)5 waren nicht erfolgreicher. Es benötigte ein Volksbegehren (1969),6 das von 889.659 Personen unterschrieben wurde7 und einen im selben Jahr geschlossenen General-KollV zur 40-Stunden-Woche,8 um die Startschwierigkeiten der Gesetzgebung zu beheben.

Wesentliches Herzstück des noch ebenso 1969 beschlossenen AZG war die Reduktion der wöchentlichen Normalarbeitszeit auf 40 Stunden bis zum Jahr 1975.

Davon unabhängig entwickelte sich schon früh die Tendenz, die wöchentliche Arbeitszeit durch Kollektivverträge zu verkürzen (§ 2 Abs 2 Z 2 ArbVG). Von dieser Möglichkeit wird bis heute umfangreich Gebrauch gemacht, ihre Wurzeln reichen ins Jahr 1984, als die wöchentliche Normalarbeitszeit im grafischen Gewerbe herabgesetzt wurde; 1986 folgte mit der eisen- und metallerzeugenden und verarbeitenden Industrie eine traditionell wichtige Leitbranche mit ihrer Herabsenkung auf 38,5 Stunden pro Woche.9

Betriebsvereinbarungen hingegen dürfen nur über jene Angelegenheiten abgeschlossen werden, deren Regelung ihnen durch Gesetz oder KollV vorbehalten sind (§ 29 ArbVG). Anders als bei Kollektivverträgen muss daher bei Betriebsvereinbarungen nach einer konkreten Bestimmung gesucht werden, die die BV zur Verkürzung der Arbeitszeit ermächtigt.

Davon zu unterscheiden sind Regelungen, die die Betriebsvereinbarungen dazu ermächtigen, die Normalarbeitszeit anders zu verteilen. Im Vordergrund dieser Modelle steht die ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit und nicht ihre Verlängerung/ Verkürzung.10 Da aber durch eine ungleichmäßige Verteilung in einzelnen Wochen auch eine Verkürzung erfolgen kann (die später wieder ausgeglichen wird), werden in der Praxis auch diese Modelle unter dem Begriff „Arbeitszeitverkürzung“ diskutiert.

Die wichtigsten Modelle sind:

• Die Wochendurchrechnung (§ 4 Abs 2 AZG), mit der die Normalarbeitszeit an einzelnen Tagen zur Erreichung einer längeren Freizeit regelmäßig gekürzt, gleichzeitig dafür an anderen Tagen auf neun Stunden erhöht werden darf. Dieses Modell ist einzelvertraglich einführbar, jedoch kann auch eine BV darüber geschlossen werden (§ 97 Abs 1 Z 2 ArbVG).11

• Die andere Verteilung bei betrieblichen Erfordernissen (§ 4 Abs 2 AZG) ist ähnlich gelagert, muss jedoch nicht in Zusammenhang mit einer Erreichung längerer Freizeit stehen. Um die Interessen der AN auch bei diesem Modell entsprechend zu wahren, muss in Betrieben mit BR eine BV darüber geschlossen werden (ohne BR muss die Arbeitsinspektion zustimmen).

• Bei der Vier-Tage-Woche (§ 4 Abs 8 AZG) wird die Wochenarbeitszeit regelmäßig auf vier zusammenhängende Tage verteilt; dabei ist eine tägliche Normalarbeitszeit bis zu zehn Stunden möglich. In Betrieben mit BR muss darüber eine BV geschlossen werden, ansonsten reicht auch eine schriftliche Vereinbarung.

• Das Modell des Einarbeitens (§ 4 Abs 3 AZG) kann als mehrwöchiges Durchrechnungsmodell genutzt werden, um Fenster- und Zwickeltage, an denen nicht gearbeitet wurde, wieder einzuarbeiten. Dafür darf die tägliche Normalarbeitszeit in einem Zeitraum von 13 zusammenhängenden Wochen auf bis zu zehn Stunden steigen. Die Einführung des Modells ist auch durch Einzelvertrag möglich, sollte keine BV zustande kommen.

• Daneben besteht noch das generelle mehrwöchige Durchrechnungsmodell (§ 4 Abs 6 und 7 AZG), das jedoch nur mit Zulassung des KollV eingeführt werden kann. Dabei kann die wöchentliche Normalarbeitszeit in einzelnen Wochen auf bis zu 48 bzw 50 Stunden12 ausgedehnt werden, und durch die Leistung einer geringeren Arbeitszeit in anderen Wochen wieder ausgeglichen werden bzw durch entsprechende Zeitguthaben ausgewiesen werden.

• Schlussendlich bietet auch das Modell der Gleitzeit (§ 4b AZG) weitreichende Flexibilität, die Zeitsouveränität an die AN überträgt und auch Schwankungen in der zu leistenden Arbeitszeit in einzelnen Wochen ermöglicht.

All diese Modelle haben allerdings gemeinsam, dass sie zu keiner Arbeitszeitverkürzung im eigentlichen Sinne führen. Es bleibt daher unverändert die Frage nach der Ermächtigung einer BV zur Reduktion der Arbeitszeit zu klären.

Mit § 97 Abs 1 Z 2 ArbVG werden Betriebsvereinbarungen ermächtigt, die „generelle Festsetzung des Beginns und Endes der täglichen Arbeitszeit, der Dauer und Lage der Arbeitspausen und der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage“ zu regeln. Durch BV kann basierend auf diesem Tatbestand daher die Lage der Arbeitszeit, nicht jedoch ihr Ausmaß geregelt werden.13 Der OGH hatte hierzu bereits rechtlich zu beurteilen, was sich auch aus einer einfachen Wortinterpretation ergibt: „Diese Bestimmung legitimiert die [Betriebsvereinbarungspartner] nicht zu einer allgemeinen Verkürzung (oder Verlängerung) der Normalarbeitszeit.“14

Auch § 97 Abs 1 Z 13 ArbVG könnte prima facie in Betracht kommen für eine Arbeitszeitverkürzung, zumal sie Betriebsvereinbarungen über die „Anordnung der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit“ zulässt. Da die Verkürzung allerdings nur vorübergehend erfolgen darf (die Lehre schlägt eine Frist von 13 Wochen vor),15 scheidet auch diese Bestimmung als Grundlage für eine generelle Arbeitszeitverkürzung durch BV aus. Vielmehr stellt die Bestimmung eine Grundlage für die betriebliche Regelung von Modellen der sogenannten Kurzarbeit dar.16 Auch der OGH hielt fest, dass sich eine dauerhafte Arbeitszeitverkürzung durch BV nicht auf diesen Tatbestand stützen kann.17

Eine BV könnte sich auch auf § 1a AZG stützen, wonach Regelungen, zu denen der KollV durch das AZG ermächtigt wird,1819) vom KollV auf Betriebsvereinbarungsebene delegiert werden können. Hierzu ist jedoch gleich vorwegzuschicken, dass das AZG keine explizite Ermächtigung für Kollektivverträge zur Kürzung der Arbeitszeit vorsieht.

Diese weit verbreitete Praxis der Kollektivvertragsparteien fußt vielmehr auf § 2 Abs 2 Z 2 ArbVG. Diese Regelungsmacht kann auf die Betriebsvereinbarungsparteien im KollV übertragen werden,19 weshalb eine Verkürzung der Normalarbeitszeit zumindest theoretisch auf einer dementsprechenden Ermächtigung der Kollektivvertragsparteien fußen kann. In der Praxis dürfte dies freilich kaum vorkommen.

Die Ausführungen zeigen, dass Betriebsvereinbarungen in Österreich grundsätzlich nicht gesetzlich ermächtigt werden, die Normalarbeitszeit zu regeln. Nur in dem (praktisch wohl höchst seltenen) Ausnahmefall, dass der KollV die Betriebsvereinbarungsebene zur Verkürzung der Normalarbeitszeit ermächtigt, ist dies rechtlich gedeckt.

Zurecht bezeichnet der OGH die BV daher als „kein geeignetes Instrument für die Regelung der Normalarbeitszeit“.20 Eine BV, die auf die Verkürzung der Arbeitszeit abzielt, ist als freie BV anzusehen, weil sie über einen Gegenstand geschlossen wurde, der ihr nicht durch Gesetz und KollV vorbehalten wurde. Dabei handelt sich nach hM um Vertragsschablonen, die über allgemeine vertragliche Grundsätze Eingang in die individuellen Arbeitsverträge finden.21

Die BV in Betrieb A ist mangels entsprechendem Betriebsvereinbarungstatbestand als freie BV zu qualifizieren. Es ist daher zu klären, welche Regelungen konkret Inhalt der Arbeitsverträge werden. Im Wesentlichen wird ein einseitiges Gestaltungsrecht Bestandteil des Arbeitsvertrags: Die AN dürfen entscheiden, ob sie die Erhöhung ihrer Entgelte wollen oder stattdessen eine Herabsenkung ihrer Arbeitszeit.

Dabei gilt es jedoch einen wichtigen Aspekt zu beachten: Sollten sich die AN für mehr Freizeit entscheiden, sinkt damit nur ihre vertraglich geschuldete Wochenarbeitszeit. Oder mit anderen Worten: es handelt sich dabei um schlichte Teilzeitbeschäftigung ohne Entgeltausgleich. Eine Überschreitung dieses vertraglich geschuldeten Arbeitszeitausmaßes führt demnach auch nicht zu Überstunden, sondern zunächst nur zu Mehrarbeit, bis die Grenzen der gesetzlichen wöchentlichen Normalarbeitszeit überschritten sind. Das bedeutet auch, dass zunächst nur der niedrigere Zuschlag von 25 % zur Anwendung gelangt.

Auch in Betrieb B ist mangels einschlägigen Betriebsvereinbarungstatbestands von einer freien BV auszugehen. Dabei kommt es zu einer Reduktion der wöchentlichen Arbeitszeit um eine Stunde ohne anteilige Kürzung des Entgelts, da der AG eine der beiden reduzierten Stunden generell nicht abruft. Für diese Stunde liegt daher auch ein voller Entgeltausgleich vor.

Für die zweite Stunde bleibt die Arbeitsverpflichtung hingegen prinzipiell aufrecht. Falls der AG die Arbeitsleistung nicht verlangt, wird in einer solchen 249 Konstellation ohnehin Entgelt geschuldet (§ 1155 ABGB). Ähnlich wie bei Betrieb A gilt jedoch auch für die zweite Stunde in Betrieb B, dass diese Stunde lediglich über dem vertraglich geschuldeten Arbeitszeitausmaß liegt und demnach Mehrarbeit und nicht Überstundenarbeit darstellt.

Betrieb C lässt die AN im Rahmen einer Bandbreite frei entscheiden, welches wöchentliche Arbeitszeitausmaß sie leisten wollen. Auch hier findet die Vereinbarung im Betrieb als freie BV Eingang in die Einzelarbeitsverträge. Den AN wird dadurch ein einseitiges Gestaltungsrecht über das konkrete Ausmaß der Arbeitszeit im Rahmen der vorgegebenen Bandbreite zugestanden. Somit wird auch hier „lediglich“ die Wahlmöglichkeit für eine Teilzeitbeschäftigung ohne Entgeltausgleich geschaffen.

Schlussendlich soll in Betrieb D per BV eine Arbeitszeitverkürzung bei vollem Entgeltausgleich eingeführt werden, bei der ein Überschreiten der verkürzten wöchentlichen Arbeitszeit jedenfalls einen Überstundenzuschlag auslösen soll (im Betrieb als „echte Arbeitszeitverkürzung“ bezeichnet). Fraglich ist dabei, welche Inhalte eine solche (freie) BV beinhalten muss. Einerseits muss die BV vorsehen, dass die Verkürzung der Normalarbeitszeit zu keiner Verringerung des Entgelts führt; damit ist der Entgeltausgleich erfüllt. Andererseits muss vereinbart werden, dass die Stunden zwischen der verkürzten, neuen vertraglich geschuldeten Wochenarbeitszeit und der gesetzlichen wöchentlichen Normalarbeitszeit mit einem Zuschlag von 50 % bedacht werden müssen; nur auf diesem Weg wäre das zweite Ziel, die im Betrieb titulierte „echte Arbeitszeitverkürzung“ gewahrt. Andernfalls wären bloß Teilzeitbeschäftigungen mit höherem Stundenentgelt geschaffen worden.