[...]

Ausgangsverfahren und Vorlagefragen

17 K. L. und X schlossen für den Zeitraum vom 1.11.2019 bis zum 31.7.2022 einen befristeten Teilzeitarbeitsvertrag.

18 Am 15.7.2020 übermittelte X K. L., dem Kl des Ausgangsverfahrens, unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von einem Monat, eine Erklärung über die Kündigung dieses Arbeitsvertrags. Die Kündigung wurde somit am 31.8.2020 wirksam, wobei K. L. keine Kündigungsgründe mitgeteilt wurden.

20 [...] Zum anderen führte er aus, dass das Arbeitsgesetzbuch die AG zwar nicht verpflichte, im Fall der Auflösung befristeter Arbeitsverträge die Kündigungsgründe anzugeben, dass das Fehlen einer solchen Angabe aber gegen den im Unionsrecht und im polnischen Recht verankerten Grundsatz der Nichtdiskriminierung verstoße, da für die Auflösung unbefristeter Arbeitsverträge eine solche Pflicht bestehe.

21 X machte hingegen geltend, dass die Kündigung des Kl des Ausgangsverfahrens im Einklang mit den geltenden Bestimmungen des polnischen Arbeitsrechts erfolgt sei, was dieser nicht bestreite.

[...]

26 Das vorlegende Gericht führt in diesem Zusammenhang aus, dass der Sad Najwyzszy (Oberstes Gericht, Polen) in einem Urteil aus dem Jahr 2019 hingegen Zweifel an der ordnungsgemäßen 515 Umsetzung von Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung in polnisches Recht und folglich an der Vereinbarkeit der maßgeblichen Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs mit dem Unionsrecht geäußert habe. Allerdings habe das Oberste Gericht darauf hingewiesen, dass ein Einzelner, der nicht dem Staat zuzurechnen sei – wie ein privater AG –, nicht für eine Rechtswidrigkeit in Form einer nicht ordnungsgemäßen Umsetzung der RL 1999/70 in innerstaatliches Recht haftbar gemacht werden könne. Das Oberste Gericht habe daher Art 30 § 4 des Arbeitsgesetzbuchs in der dem genannten Urteil zugrunde liegenden Rechtssache nicht unbeachtet lassen können, da selbst eine klare, präzise und unbedingte Bestimmung einer RL, die dazu bestimmt sei, dem Einzelnen Rechte zu verleihen oder Pflichten aufzuerlegen, im Rahmen eines zwischen Einzelnen anhängigen Rechtsstreits nicht zur Anwendung kommen könne.

27 In diesem Zusammenhang seien insb die Urteile vom 22.1.2019, (Cresco InvestigationC-193/17, EU:C:2019:43), und vom 19.4.2016, DI (C-441/14, EU:C:2016:278), zu berücksichtigen. Die Kriterien, anhand deren keine Unterscheidung zwischen AN getroffen werden dürfe und die Gegenstand dieser beiden Urteile gewesen seien, nämlich die Religion in der Rechtssache, in der das Urteil vom 22.1.2019, Cresco Investigation (C-193/17, EU:C:2019:43), ergangen sei, und das Alter in der Rechtssache, in der das Urteil vom 19.4.2016, vom 19.4.2016, DI (C-441/14, EU:C:2016:278), ergangen sei, würden in Art 21 der Charta ausdrücklich genannt; das Beschäftigungsverhältnis im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags zähle hingegen nicht zu den in dieser Bestimmung enthaltenen Kriterien. Nach Art 21 Abs 1 der Charta seien Diskriminierungen zwar verboten, die Liste der dort genannten Kriterien sei aber nicht abschließend, wie es sich aus der Verwendung des Adverbs „insbesondere“ in dieser Bestimmung ergebe.

28 Schließlich ist das vorlegende Gericht der Ansicht, wenn der Gerichtshof die Rahmenvereinbarung dahin auslege, dass sie einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden entgegenstehe, ohne die unmittelbare horizontale Wirkung der Regelung der Europäischen Union zu klären, um deren Auslegung ersucht werde, würden im polnischen Rechtssystem zwei getrennte Regelungen für die Auflösung befristeter Arbeitsverträge gelten, und zwar abhängig davon, ob der AG dem Staat zuzurechnen sei oder nicht.

29 Vor diesem Hintergrund hat der Sad Rejonowy dla Krakowa-Nowej Huty w Krakowie (Rayongericht für Krakau Nowa Huta in Krakau) beschlossen, das Verfahren auszusetzen und dem Gerichtshof folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorzulegen:

1. Sind Art 1 der RL 1999/70 und die Paragrafen 1 und 4 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen, dass sie einer Regelung des nationalen Rechts entgegenstehen, die eine Verpflichtung des AG zur schriftlichen Begründung einer Kündigung nur bei unbefristeten Arbeitsverträgen vorsieht und damit die Rechtmäßigkeit des Kündigungsgrundes bei unbefristeten Verträgen der gerichtlichen Kontrolle unterwirft, zugleich aber bei befristeten Arbeitsverträgen eine solche Verpflichtung des AG (dh zur Angabe des Kündigungsgrundes) nicht vorsieht (so dass nur die Frage, ob die Kündigung mit den Vorschriften über die Kündigung von Verträgen vereinbar ist, der gerichtlichen Kontrolle unterliegt)?

2. Können sich die Parteien in Gerichtsverfahren, in denen auf beiden Seiten des Rechtsstreits private Parteien auftreten, auf Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung und den allgemeinen unionsrechtlichen Grundsatz der Nichtdiskriminierung (Art 21 der Charta) berufen, und haben die genannten Bestimmungen somit horizontale Wirkung?

Zu den Vorlagefragen [...]

33 Als Erstes ist darauf hinzuweisen, dass die Rahmenvereinbarung auf alle AN anwendbar ist, die entgeltliche Arbeitsleistungen im Rahmen eines mit ihrem AG bestehenden befristeten Arbeitsverhältnisses erbringen (vgl in diesem Sinne Urteil vom 30.6.2022, Comunidad de Castilla y León, C-192/21, EU:C:2022:513, Rn 26 und die dort angeführte Rsp).

34 Im vorliegenden Fall steht fest, dass der Kl des Ausgangsverfahrens in Bezug auf sein Arbeitsverhältnis mit X als ein im Rahmen eines befristeten Vertrags angestellter AN iS von Paragraf 2 Nr 1 iVm Paragraf 3 Nr 1 der Rahmenvereinbarung angesehen wurde, so dass der Ausgangsrechtsstreit in den Anwendungsbereich dieser Rahmenvereinbarung fällt.

35 Als Zweites betrifft das in Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung vorgesehene Verbot, befristet beschäftigte AN gegenüber Dauerbeschäftigten schlechter zu behandeln, die Beschäftigungsbedingungen der AN. Somit ist zu prüfen, ob die im Ausgangsverfahren in Rede stehende Regelung, soweit sie die Kündigung eines Arbeitsvertrags regelt, unter den Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ iS von Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung fällt.

36 Aus dem Wortlaut und dem Ziel dieses Paragrafen ergibt sich, dass er nicht die Wahl selbst, befristete Arbeitsverträge anstelle von unbefristeten Arbeitsverträgen abzuschließen, betrifft, sondern die Beschäftigungsbedingungen der AN, die einen Vertrag der ersten Art abgeschlossen haben, gegenüber denen der AN, die aufgrund eines Vertrags der zweiten Art beschäftigt sind (Urteil vom 8.10.2020, Universitatea „Lucian Blaga“ Sibiu ua, C-644/19, EU:C:2020:810, Rn 39 sowie die dort angeführte Rsp).

37 Insoweit besteht das entscheidende Kriterium dafür, ob eine Maßnahme unter den Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ iS von Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung fällt, gerade im Kriterium der Beschäftigung, dh in dem zwischen einem AN und seinem AG begründeten Arbeitsverhältnis (Beschluss vom 18.5.2022, Ministero dell‘istruzione [Elektronische Karte], C-450/21, EU:C:2022:411, Rn 33 und die dort angeführte Rsp).

38 Der Gerichtshof hat daher festgestellt, dass insb der einem AN im Fall einer ungerechtfertigten Entlassung 516 gewährte Schutz unter diesen Begriff fällt (Urteil vom 17.3.2021, Consulmarketing, C-652/19, EU:C:2021:208, Rn 52 und die dort angeführte Rsp), ebenso wie die Regeln für die Bestimmung der Frist für die Kündigung befristeter Arbeitsverträge sowie Regeln über die Entschädigung, die dem AN aufgrund der Auflösung des Arbeitsvertrags zwischen ihm und seinem AG zusteht, da eine solche Entschädigung aufgrund des zwischen ihnen entstandenen Arbeitsverhältnisses geleistet wird (Urteil vom 25.7.2018, Vernaza Ayovi, C-96/17, EU:C:2018:603, Rn 28 und die dort angeführte Rsp).

39 Eine Auslegung von Paragraf 4 Nr 1 der Rahmenvereinbarung, wonach die Bedingungen für die Auflösung eines befristeten Arbeitsvertrags nicht unter den Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ fielen, liefe nämlich darauf hinaus, den Geltungsbereich des den befristet beschäftigten AN gewährten Schutzes vor schlechterer Behandlung entgegen dem Ziel dieser Vorschrift einzuschränken (vgl in diesem Sinne Urteil vom 25.7.2018, Vernaza Ayovi, C-96/17, EU:C:2018:603, Rn 29 und die dort angeführte Rsp).

40 Im Licht dieser Rsp fällt eine nationale Regelung wie die im Ausgangsverfahren in Rede stehende also unter den Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ iS von Paragraf 4 Nr 1 der Rahmenvereinbarung. Sie regelt nämlich den rechtlichen Rahmen der Auflösung eines Arbeitsvertrags im Fall der Kündigung, da dieser rechtliche Rahmen aufgrund des Arbeitsverhältnisses zwischen dem AN und seinem AG besteht.

41 Als Drittes besteht eines der Ziele der Rahmenvereinbarung nach ihrem Paragrafen 1 Buchst a darin, durch Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse zu verbessern. Desgleichen heißt es im dritten Absatz der Präambel der Rahmenvereinbarung, dass sie „den Willen der Sozialpartner deutlich [macht], einen allgemeinen Rahmen zu schaffen, der durch den Schutz vor Diskriminierung die Gleichbehandlung von Arbeitnehmern in befristeten Arbeitsverhältnissen sichert“. Im 14. Erwägungsgrund der RL 1999/70 wird dazu festgestellt, dass die Rahmenvereinbarung insb die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse durch Festlegung von Mindestvorschriften verbessern soll, die geeignet sind, die Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung zu gewährleisten (Urteil vom 17.3.2021, Consulmarketing, C-652/19, EU:C:2021:208, Rn 48 und die dort angeführte Rsp).

42 Die Rahmenvereinbarung, insb ihr Paragraf 4, bezweckt, den Grundsatz der Nichtdiskriminierung auf befristet beschäftigte AN anzuwenden, um zu verhindern, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem AG benutzt wird, um diesen AN Rechte vorzuenthalten, die Dauerbeschäftigten zuerkannt werden (Urteil vom 3.6.2021, Servicio Aragonés de Salud, C-942/19, EU:C:2021:440, Rn 34 und die dort angeführte Rsp).

43 Außerdem ist das in Paragraf 4 Nr 1 der Rahmenvereinbarung aufgestellte Diskriminierungsverbot nur der spezifische Ausdruck des allgemeinen Gleichheitssatzes, der zu den tragenden Grundsätzen des Unionsrechts gehört (Urteil vom 19.10.2023, Lufthansa CityLine, C-660/20, EU:C:2023:789, Rn 37 und die dort angeführte Rsp).

44 In Anbetracht dieser Ziele muss Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung als Ausdruck eines Grundsatzes des Sozialrechts der Union verstanden werden, der nicht restriktiv ausgelegt werden darf (vgl in diesem Sinne Urteil vom 19.10.2023, Lufthansa CityLine, C-660/20, EU:C:2023:789, Rn 38 und die dort angeführte Rsp).

45 Im Einklang mit dem Ziel, die Ungleichbehandlung von befristet beschäftigten AN und Dauerbeschäftigten zu beseitigen, dürfen nach Nr 1 dieses Paragrafen, der unmittelbare Wirkung entfaltet, befristet beschäftigte AN in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil für sie ein befristeter Arbeitsvertrag oder ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt, gegenüber vergleichbaren Dauerbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus „sachlichen Gründen“ gerechtfertigt (vgl in diesem Sinne Urteile vom 8.9.2011, Rosado Santana, C-177/10, EU:C:2011:557, Rn 56 und 64, sowie vom 5.6.2018, Montero Mateos, C-677/16, EU:C:2018:393, Rn 42).

46 Genauer gesagt ist zu prüfen, ob die im Ausgangsverfahren in Rede stehende Regelung, was den rechtlichen Rahmen der Auflösung betrifft, zu einer Ungleichbehandlung führt, die eine schlechtere Behandlung befristet beschäftigter AN gegenüber vergleichbaren Dauerbeschäftigten darstellt, um dann gegebenenfalls zu ermitteln, ob eine solche Ungleichbehandlung durch „sachliche Gründe“ gerechtfertigt werden kann.

47 Was erstens die Vergleichbarkeit der betreffenden Situationen betrifft, ist zur Beurteilung der Frage, ob die Betroffenen die gleiche oder eine ähnliche Arbeit iSd Rahmenvereinbarung verrichten, im Einklang mit Paragraf 3 Nr 2 und Paragraf 4 Nr 1 der Rahmenvereinbarung zu prüfen, ob sie unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren wie Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können (Urteile vom 5.6.2018,Grupo Norte Facility, C-574/16, EU:C:2018:390, Rn 48 und die dort angeführte Rsp, sowie vom 5.6.2018, Montero Mateos, C-677/16, EU:C:2018:393, Rn 51 und die dort angeführte Rsp).

48 In Anbetracht des allgemeinen Charakters der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Regelung, die festlegt, welche Informationen die AN, deren Arbeitsvertrag aufgelöst wird, zu den diesbezüglichen Gründen erhalten, gilt diese Regelung offenbar für mittels befristeter Arbeitsverträge angestellte AN, die mit mittels unbefristeter Arbeitsverträge angestellten AN vergleichbar sind.

49 [...]

50 Was zweitens das Vorliegen einer schlechteren Behandlung befristet beschäftigter AN im Vergleich zu Dauerbeschäftigten betrifft, steht fest, dass der AG bei einer ordentlichen Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags nicht verpflichtet ist, den 517 AN von vornherein schriftlich über den oder die Gründe für die Kündigung zu informieren; handelt es sich um die ordentliche Kündigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags, besteht jedoch eine solche Pflicht.

51 In diesem Zusammenhang ist zum einen das Vorliegen einer schlechteren Behandlung iS von Paragraf 4 Nr 1 der Rahmenvereinbarung objektiv zu beurteilen. In einer Situation wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden wird einem befristet beschäftigten AN, dessen Arbeitsvertrag ordentlich gekündigt wird, angesichts dessen, dass er im Gegensatz zu einem Dauerbeschäftigten, dessen Arbeitsvertrag gekündigt wird, nicht über den oder die Kündigungsgründe informiert wird, eine Information vorenthalten, die für die Beurteilung, ob die Kündigung ungerechtfertigt ist und ein Gericht angerufen werden soll, von Bedeutung ist. Die beiden Gruppen von AN werden iS dieser Bestimmung also unterschiedlich behandelt.

52 Zum anderen führen sowohl das vorlegende Gericht als auch die polnische Regierung aus, dass die fehlende Begründungspflicht nicht die Möglichkeit des betreffenden AN beschneide, das zuständige Arbeitsgericht anzurufen, damit dieses prüfe, ob die betreffende Kündigung möglicherweise diskriminierend sei oder aufgrund ihrer Unvereinbarkeit mit der sozioökonomischen Zweckbestimmung des betreffenden Rechts oder mit den Grundsätzen des gesellschaftlichen Zusammenlebens iS von Art 8 des Arbeitsgesetzbuchs einen Rechtsmissbrauch darstelle.

53 Es ist jedoch darauf hinzuweisen, dass eine solche Situation für einen befristet beschäftigten AN negative Folgen haben kann, da diesem AN, selbst wenn die gerichtliche Kontrolle der Stichhaltigkeit der Gründe für die Auflösung seines Arbeitsvertrags sichergestellt und somit ein wirksamer gerichtlicher Rechtsschutz des Betroffenen gewährleistet wäre, im Vorfeld eine Information vorenthalten wird, die für die Entscheidung, ob gerichtlich gegen die Kündigung des Arbeitsvertrags vorgegangen wird, ausschlaggebend sein kann.

54 Wenn der betreffende AN also Zweifel an der Rechtmäßigkeit des Kündigungsgrundes hat, hat er – sofern der AG den Kündigungsgrund nicht freiwillig mitteilt – keine andere Wahl, als die Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht anzufechten. Nur im Weg dieser Klage kann der AN erreichen, dass das Gericht seinen AG anweist, den oder die Kündigungsgründe preiszugeben. Die Erfolgsaussichten dieser Klage kann er vorab jedoch nicht beurteilen. Gemäß den Erläuterungen der Republik Polen in der mündlichen Verhandlung ist dieser AN verpflichtet, in seiner Klage das Vorbringen, mit dem dargetan werden soll, dass seine Kündigung diskriminierend oder missbräuchlich erfolgt sei, prima facie zu untermauern, obwohl ihm die Gründe für die Kündigung nicht bekannt sind. Außerdem können, auch wenn die Erhebung einer solchen Klage durch einen befristet beschäftigten AN vor dem Arbeitsgericht gemäß den Ausführungen der Republik Polen in der mündlichen Verhandlung gebührenfrei ist, die Vorbereitung und das Verfahren zur Prüfung dieser Klage dem AN Ausgaben oder sogar Kosten verursachen, die er im Fall des Scheiterns der Klage zu tragen hat.

55 Schließlich ist in diesem Zusammenhang darauf hinzuweisen, dass ein befristeter Vertrag am Ende der darin vorgesehenen Frist keine Wirkungen für die Zukunft mehr entfaltet, wobei sein Ende wie im vorliegenden Fall insb durch das Erreichen eines konkreten Datums bestimmt werden kann. Somit ist den Parteien eines befristeten Arbeitsvertrags schon bei seinem Abschluss bekannt, wann er endet. Sein Ende begrenzt die Dauer des Arbeitsverhältnisses, ohne dass die Parteien ihrem dahin gehenden Willen nach Abschluss des Arbeitsvertrags noch Ausdruck verleihen müssten (Urteil vom 5.6.2018, Grupo Norte Facility, C-574/16, EU:C:2018:390, Rn 57). Die vorzeitige Auflösung eines solchen Arbeitsvertrags auf Initiative des AG, die auf dem Eintritt von Umständen beruht, die bei Vertragsschluss nicht vorhergesehen wurden und nun also den normalen Ablauf des Arbeitsverhältnisses stören, ist in diesem Sinne aufgrund ihrer Unvorhersehbarkeit geeignet, einen befristet beschäftigten AN zumindest ebenso zu beeinträchtigen wie die Auflösung eines unbefristeten Arbeitsvertrags den betroffenen AN beeinträchtigt.

56 Daraus folgt, dass eine nationale Regelung wie die im Ausgangsverfahren in Rede stehende vorbehaltlich der vom vorlegenden Gericht vorzunehmenden Prüfungen eine Ungleichbehandlung begründet, die dazu führt, dass befristet beschäftigte AN gegenüber Dauerbeschäftigten schlechter behandelt werden, da Dauerbeschäftigte nicht von der in Rede stehenden Einschränkung in Bezug auf die Information über die Kündigungsgründe betroffen sind.

57 Drittens ist vorbehaltlich der durch das vorlegende Gericht vorzunehmenden Prüfung (siehe oben, Rn 49) noch zu bestimmen, ob die Ungleichbehandlung von befristet beschäftigten AN und vergleichbaren Dauerbeschäftigten, die Gegenstand der Zweifel des vorlegenden Gerichts ist, durch „sachliche Gründe“ iS von Paragraf 4 Nr 1 der Rahmenvereinbarung gerechtfertigt werden kann.

58 Nach stRsp ist der Begriff „sachliche Gründe“ iS von Paragraf 4 Nr 1 der Rahmenvereinbarung nicht so zu verstehen, dass eine unterschiedliche Behandlung von befristet beschäftigten AN und Dauerbeschäftigten damit gerechtfertigt werden kann, dass sie in einer allgemeinen und abstrakten innerstaatlichen Norm wie einem Gesetz oder einem Tarifvertrag vorgesehen ist (vgl in diesem Sinne Urteil vom 19.10.2023, Lufthansa CityLine, C-660/20, EU:C:2023:789, Rn 57 und die dort angeführte Rsp).

59 Vielmehr verlangt dieser Begriff, dass die festgestellte unterschiedliche Behandlung durch das Vorhandensein genau bezeichneter, konkreter Umstände gerechtfertigt ist, die die betreffende Beschäftigungsbedingung in ihrem speziellen Zusammenhang und auf der Grundlage objektiver und transparenter Kriterien kennzeichnen, um prüfen zu können, ob die unterschiedliche Behandlung einem echten Bedarf entspricht und zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und 518 erforderlich ist. Solche Umstände können sich insb aus der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung befristete Arbeitsverträge geschlossen wurden, und ihren Wesensmerkmalen oder gegebenenfalls aus der Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen Ziels durch einen Mitgliedstaat ergeben (Urteil vom 19.10.2023, Lufthansa CityLine, C-660/20, EU:C:2023:789, Rn 58 und die dort angeführte Rsp).

60 Die polnische Regierung, die sich auf die Argumentation des Trybunal Konstytucyjny (VfGH) in dem oben in den Rn 23 bis 25 genannten Urteil stützt, beruft sich auf den Unterschied zwischen der sozialen und wirtschaftlichen Funktion eines befristeten Arbeitsvertrags und jener eines unbefristeten Arbeitsvertrags.

61 Die im polnischen Recht hinsichtlich des Begründungserfordernisses getroffene Unterscheidung danach, ob es sich um die Kündigung eines unbefristeten Vertrags oder um jene eines befristeten Vertrags handle, diene der Verfolgung des legitimen Ziels einer „nationalen Sozialpolitik, die auf eine produktive Vollbeschäftigung abziel[e]“. Die Verfolgung dieses Ziels erfordere eine große Flexibilität des Arbeitsmarkts. Der befristete Arbeitsvertrag trage zu dieser Flexibilität bei, indem zum einen mehr Personen eine Chance auf Beschäftigung geboten und gleichzeitig ein angemessener Schutz der betroffenen AN vorgesehen werde sowie zum anderen AG im Fall einer Ausweitung ihrer Tätigkeit ihren Bedarf decken könnten, ohne jedoch dauerhaft an den betreffenden AN gebunden zu sein.

62 Befristet beschäftigten AN hinsichtlich der ordentlichen Kündigung eines Arbeitsvertrags dasselbe Schutzniveau zu gewährleisten wie Dauerbeschäftigten würde also die Verwirklichung dieses Ziels gefährden. Dies sei vom Trybunal Konstytucyjny (VfGH) bestätigt worden, als es festgestellt habe, dass solche unterschiedlichen Regelungen im Hinblick auf die Art 2 und 32 der Verfassung, in denen der Grundsatz des demokratischen Rechtsstaats bzw der Grundsatz der Gleichheit vor dem Gesetz und das Verbot der Diskriminierung im politischen, sozialen und wirtschaftlichen Leben aus irgendeinem Grund verankert seien, zulässig seien.

63 Es ist jedoch festzustellen, dass die Gesichtspunkte, auf die sich die polnische Regierung zur Rechtfertigung der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Regelung stützt, keine genau bezeichneten, konkreten Umstände sind, die die betreffende Beschäftigungsbedingung kennzeichnen, wie nach der oben in den Rn 58 und 59 wiedergegebenen Rsp erforderlich, sondern eher einem Kriterium gleichkommen, das allgemein und abstrakt ausschließlich auf die Dauer der Beschäftigung selbst abstellt. Diese Gesichtspunkte ermöglichen es daher nicht, sicherzustellen, dass die im Ausgangsverfahren in Rede stehende Ungleichbehandlung iSd genannten Rsp einem echten Bedarf entspricht.

64 In dieser Hinsicht die bloße temporäre Natur eines Beschäftigungsverhältnisses zur Rechtfertigung einer unterschiedlichen Behandlung von befristet beschäftigten AN und Dauerbeschäftigten ausreichen zu lassen, würde nämlich die Ziele der Rahmenvereinbarung ihrer Substanz berauben und liefe auf die Perpetuierung einer für befristet beschäftigte AN ungünstigen Situation hinaus (vgl in diesem Sinne Urteil vom 16.7.2020, Governo della Repubblica italiana [Status der italienischen Friedensrichter], C-658/18, EU:C:2020:572, Rn 152 und die dort angeführte Rsp).

65 Jedenfalls muss nach der oben in den Rn 58 und 59 wiedergegebenen Rsp eine solche unterschiedliche Behandlung, abgesehen davon, dass sie einem echten Bedarf entsprechen muss, zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich sein. Außerdem muss dieses Ziel im Einklang mit den Anforderungen der Rsp in kohärenter und systematischer Weise verfolgt werden (Urteil vom 19.10.2023, Lufthansa CityLine, C-660/20, EU:C:2023:789, Rn 62 und die dort angeführte Rsp).

66 Die im Ausgangsverfahren in Rede stehende Regelung ist im Hinblick auf das von der polnischen Regierung genannte Ziel nicht erforderlich.

67 Selbst wenn die AG verpflichtet wären, die Gründe für die vorzeitige Auflösung eines befristeten Vertrags anzugeben, würden sie dadurch nämlich nicht der mit dieser Form des Arbeitsvertrags verbundenen Flexibilität beraubt, die zur Vollbeschäftigung auf dem Arbeitsmarkt beitragen kann. Insoweit bezieht sich die betreffende Beschäftigungsbedingung nicht auf die Möglichkeit eines AG, einen befristeten Arbeitsvertrag ordentlich zu kündigen, sondern auf die schriftliche Mitteilung der Kündigungsgründe an den AN, so dass nicht davon ausgegangen werden kann, dass diese Bedingung geeignet ist, die fragliche Flexibilität spürbar zu beeinträchtigen.

68 Was die Frage betrifft, ob ein nationales Gericht im Rahmen eines Rechtsstreits zwischen Privaten verpflichtet ist, eine nationale Bestimmung, die gegen Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung verstößt, unangewendet zu lassen, ist darauf hinzuweisen, dass es nationalen Gerichten, die über einen solchen Rechtsstreit zu entscheiden haben, in dem sich zeigt, dass die fragliche nationale Regelung gegen das Unionsrecht verstößt, obliegt, den Rechtsschutz sicherzustellen, der sich für den Einzelnen aus den unionsrechtlichen Bestimmungen ergibt, und deren volle Wirkung zu gewährleisten (Urteil vom 7.8.2018, Smith, C-122/17, EU:C:2018:631, Rn 37 und die dort angeführte Rsp).

69 Der Gerichtshof hat wiederholt entschieden, dass ein nationales Gericht, bei dem ein Rechtsstreit ausschließlich zwischen Privatpersonen anhängig ist, bei der Anwendung der Bestimmungen des innerstaatlichen Rechts, die zur Umsetzung der in einer RL vorgesehenen Verpflichtungen erlassen worden sind, das gesamte innerstaatliche Recht berücksichtigen und es so weit wie möglich anhand von Wortlaut und Zweck der RL auslegen muss, um zu einem Ergebnis zu gelangen, das mit dem von der RL verfolgten Ziel vereinbar ist (Urteil vom 18.1.2022, Thelen Technopark Berlin, C-261/20, EU:C:2022:33, Rn 27 und die dort angeführte Rsp).

70 Der Grundsatz der unionsrechtskonformen Auslegung des nationalen Rechts unterliegt jedoch bestimmten Schranken. So findet die Verpflichtung 519 des nationalen Richters, bei der Auslegung und Anwendung der einschlägigen Vorschriften des innerstaatlichen Rechts den Inhalt einer RL heranzuziehen, in den allgemeinen Rechtsgrundsätzen ihre Schranken und darf nicht als Grundlage für eine Auslegung contra legem dieses innerstaatlichen Rechts dienen (Urteil vom 18.1.2022, Thelen Technopark Berlin, C-261/20, EU:C:2022:33, Rn 28 und die dort angeführte Rsp).

71 [...]

72 Wenn eine nationale Vorschrift nicht im Einklang mit den Anforderungen des Unionsrechts ausgelegt werden kann, gebietet der Grundsatz des Vorrangs des Unionsrechts, dass das nationale Gericht, das im Rahmen seiner Zuständigkeit die Bestimmungen des Unionsrechts anzuwenden hat, jede Bestimmung des nationalen Rechts unangewendet lässt, die im Widerspruch zu unionsrechtlichen Bestimmungen mit unmittelbarer Wirkung steht.

73 Jedenfalls kann nach stRsp eine RL nicht selbst Verpflichtungen für einen Einzelnen begründen, so dass ihm gegenüber eine Berufung auf die RL als solche vor dem nationalen Gericht nicht möglich ist. Gem Art 288 Abs 3 AEUV besteht nämlich die Verbindlichkeit einer RL, aufgrund deren eine Berufung auf sie möglich ist, nur in Bezug auf „jeden Mitgliedstaat, an den sie gerichtet wird“. Die Union ist nur dort befugt, mit unmittelbarer Wirkung allgemein und abstrakt Verpflichtungen zulasten der Einzelnen anzuordnen, wo ihr die Befugnis zum Erlass von Verordnungen zugewiesen ist. Daher gestattet eine Bestimmung einer RL, selbst wenn sie klar, genau und unbedingt ist, es dem nationalen Gericht nicht, eine dieser Bestimmung entgegenstehende Bestimmung seines innerstaatlichen Rechts auszuschließen, wenn aufgrund dessen einer Privatperson eine zusätzliche Verpflichtung auferlegt würde (Urteile vom 24.6.2019, Poplawski, C-573/17, EU:C:2019:530, Rn 65 bis 67, sowie vom 18.1.2022, Thelen Technopark Berlin, C-261/20, EU:C:2022:33, Rn 32 und die dort angeführte Rsp).

74 Ein nationales Gericht ist also nicht allein aufgrund des Unionsrechts verpflichtet, eine Bestimmung seines innerstaatlichen Rechts, die mit einer Bestimmung des Unionsrechts in Widerspruch steht, unangewendet zu lassen, wenn die letztgenannte Bestimmung keine unmittelbare Wirkung hat. Davon unbeschadet kann dieses Gericht sowie jede zuständige nationale Verwaltungsbehörde die Anwendung jeder Bestimmung des innerstaatlichen Rechts, die gegen eine Bestimmung des Unionsrechts ohne unmittelbare Wirkung verstößt, aufgrund des innerstaatlichen Rechts ausschließen (vgl in diesem Sinne Urteil vom 18.1.2022, Thelen Technopark Berlin, C-261/20, EU:C:2022:33, Rn 33).

75 Der Gerichtshof hat die unmittelbare Wirkung von Paragraf 4 Nr 1 der Rahmenvereinbarung zwar anerkannt, indem er entschieden hat, dass sich diese Bestimmung als inhaltlich unbedingt und hinreichend genau darstellt, um von einem Einzelnen vor einem nationalen Gericht gegenüber dem Staat im weiten Sinne in Anspruch genommen zu werden (vgl in diesem Sinne Urteile vom 15.4.2008, Impact, C-268/06, EU:C:2008:223, Rn 68, und vom 12.12.2013, Carratù, C 361/12, EU:C:2013:830, Rn 28; vgl auch Urteil vom 10.10.2017, Farrell, C-413/15, EU:C:2017:745, Rn 33 bis 35 und die dort angeführte Rsp).

76 Dennoch kann das Unionsrecht, da sich im vorliegenden Fall im Ausgangsrechtsstreit Privatpersonen gegenüberstehen, das nationale Gericht nicht dazu verpflichten, Art 30 § 4 des Arbeitsgesetzbuchs allein aufgrund der Feststellung unangewendet zu lassen, dass diese Bestimmung gegen Paragraf 4 Nr 1 der Rahmenvereinbarung verstößt.

77 Davon abgesehen führt ein Mitgliedstaat, wenn er eine Regelung erlässt, durch die die insb in Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung normierten Beschäftigungsbedingungen präzisiert und konkretisiert werden, iS von Art 51 Abs 1 der Charta Unionsrecht durch und muss somit die Achtung insb des Rechts auf einen wirksamen Rechtsbehelf gem Art 47 der Charta gewährleisten (vgl entsprechend Urteil vom 6.10.2020, Luxemburgischer Staat [Rechtsbehelf gegen ein Auskunftsersuchen in Steuersachen], C-245/19 und C-246/19, EU:C:2020:795, Rn 45 und 46 sowie die dort angeführte Rsp).

78 Aus den oben in den Rn 47 bis 56 gemachten Ausführungen ergibt sich, dass die im Ausgangsverfahren in Rede stehende nationale Regelung, nach der ein befristet beschäftigter AN, dessen Arbeitsvertrag ordentlich gekündigt wird, anders als ein Dauerbeschäftigter nicht von vornherein schriftlich über den oder die Gründe für diese Kündigung unterrichtet wird, den Zugang dieses befristet beschäftigten AN zu einem durch Art 47 der Charta gewährleisteten Rechtsbehelf beschränkt. Dem AN wird auf diese Weise nämlich eine Information vorenthalten, die für die Beurteilung von Bedeutung ist, ob die Kündigung ungerechtfertigt ist, sowie gegebenenfalls für die Vorbereitung eines gerichtlichen Rechtsbehelfs.

79 Angesichts dieser Erwägungen ist festzustellen, dass die oben in Rn 56 festgestellte Ungleichbehandlung durch das anwendbare nationale Recht das in Art 47 der Charta verankerte Grundrecht auf einen wirksamen Rechtsbehelf verletzt, da dem befristet beschäftigten AN die dem Dauerbeschäftigten eingeräumte Möglichkeit vorenthalten wird, vorab zu beurteilen, ob er gerichtlich gegen die Kündigung seines Arbeitsvertrags vorgehen sollte, und gegebenenfalls eine Klage zu erheben, mit der die Kündigungsgründe präzise angefochten werden. Im Übrigen sind die von der polnischen Regierung vorgetragenen Gesichtspunkte in Anbetracht der oben in den Rn 60 bis 67 gemachten Ausführungen nicht geeignet, eine solche Einschränkung dieses Rechts in Anwendung von Art 52 Abs 1 der Charta zu rechtfertigen.

80 Der Gerichtshof hat festgestellt, dass Art 47 der Charta aus sich heraus Wirkung entfaltet und nicht durch Bestimmungen des Unionsrechts oder des nationalen Rechts konkretisiert werden muss, um dem Einzelnen ein Recht zu verleihen, das er als solches geltend machen kann (vgl in diesem Sinne Urteil vom 17.4.2018, Egenberger, C-414/16, EU:C:2018:257, Rn 78).

81 Folglich wäre das nationale Gericht in dem oben in Rn 76 genannten Fall verpflichtet, im Hin-520 blick auf das Recht auf einen wirksamen Rechtsbehelf, das den Zugang zur Justiz umfasst, im Rahmen seiner Befugnisse den dem Einzelnen aus Art 47 der Charta iVm Paragraf 4 Nr 1 der Rahmenvereinbarung erwachsenden Rechtsschutz zu gewährleisten und daher Art 30 § 4 des Arbeitsgesetzbuchs so weit unangewendet zu lassen, als es erforderlich ist, um für die volle Wirksamkeit der Bestimmungen der Charta zu sorgen (vgl in diesem Sinne Urteile vom 17.4.2018, Egenberger, C-414/16, EU:C:2018:257, Rn 79, und vom 8.3.2022, Bezirkshauptmannschaft Hartberg-Fürstenfeld [Unmittelbare Wirkung], C-205/20, EU:C:2022:168, Rn 57).

82 Nach alledem ist auf die Vorlagefragen zu antworten, dass Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen ist, dass er einer nationalen Regelung entgegensteht, nach der ein AG nicht verpflichtet ist, die ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags schriftlich zu begründen, obwohl im Hinblick auf die Kündigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags eine solche Verpflichtung besteht. Das nationale Gericht, das über einen Rechtsstreit zwischen Privatpersonen zu entscheiden hat, ist, wenn es das anwendbare nationale Recht nicht im Einklang mit diesem Paragrafen auslegen kann, verpflichtet, im Rahmen seiner Befugnisse den dem Einzelnen aus Art 47 der Charta erwachsenden gerichtlichen Rechtsschutz zu gewährleisten und für die volle Wirksamkeit dieses Artikels zu sorgen, indem es soweit erforderlich jede entgegenstehende nationale Vorschrift unangewendet lässt. [...]

Aus diesen Gründen hat der Gerichtshof (Große Kammer) für Recht erkannt:

Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18.3.1999, die im Anhang der RL 1999/70/EG des Rates vom 28.6.1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge enthalten ist, ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung entgegensteht, nach der ein AG nicht verpflichtet ist, die ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags schriftlich zu begründen, obwohl im Hinblick auf die Kündigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags eine solche Verpflichtung besteht. Das nationale Gericht, das über einen Rechtsstreit zwischen Privatpersonen zu entscheiden hat, ist, wenn es das anwendbare nationale Recht nicht im Einklang mit diesem Paragrafen auslegen kann, verpflichtet, im Rahmen seiner Befugnisse den dem Einzelnen aus Art 47 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union erwachsenden gerichtlichen Rechtsschutz zu gewährleisten und für die volle Wirksamkeit dieses Artikels zu sorgen, indem es soweit erforderlich jede entgegenstehende nationale Vorschrift unangewendet lässt.