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Abhandlung: Unmittelbare Wirkung der Entgelttransparenz-RL nach Ablauf der Umsetzungsfrist trotz fehlender nationaler Umsetzung?

Zur Bedeutung von Art 157 AEUV, richtlinienkonformer Interpretation und Art 21, 23 iVm Art 47 GRC für die (un)mittelbare Wirkung der Entgelttransparenz-RL in Rechtsstreitigkeiten zwischen Privaten

DIANA NIKSOVA (INNSBRUCK)

Österreich hat die Entgelttransparenz-RL 2023/970/EU (ET-RL)1 mit Ablauf der Umsetzungsfrist am 7.6.2026 nicht umgesetzt; eine zeitnahe Umsetzung ist derzeit2 auch nicht zu erwarten. Die daraus resultierende Rechtsunsicherheit wirft die in der Praxis höchst relevante Frage auf, welche Bestimmungen der RL dennoch bereits vor Inkrafttreten eines nationalen Umsetzungsgesetzes unmittelbare Wirkung entfalten können – dies nicht nur im Verhältnis zu öffentlichen AG, sondern insb auch in Rechtsstreitigkeiten zwischen Privaten. Wenngleich Richtlinien keine unmittelbare Horizontalwirkung entfalten, hat der EuGH verschiedene Instrumente entwickelt, um den unionsrechtlichen Vorgaben in Richtlinien auch im Verhältnis zwischen Privaten Wirksamkeit zu verschaffen. Dies geschieht zum einen über die Verpflichtung der nationalen Gerichte zur richtlinienkonformen Auslegung des nationalen Rechts;zum anderen hat der EuGH bereits mehrmals unterschiedliche Richtlinienbestimmungen als Konkretisierung unionsrechtlicher Grundrechte qualifiziert und ihnen dadurch auch im Verhältnis zwischen Privaten unmittelbare Horizontalwirkung verliehen. Dieser methodische Ansatz könnte nun aufgrund der in Art 21, 23 iVm Art 47 GRC verankerten Grundrechte auch für die ET-RL von erheblicher Bedeutung sein. Vor diesem Hintergrund untersucht der vorliegende Beitrag, bei welchen Bestimmungen der ET-RL diese Voraussetzungen vorliegen und welche Regelungen daher bereits jetzt – auch ohne nationale Umsetzung – (un)mittelbare Wirkung entfalten können.

Übersicht

1. Einleitung

2. Ausgangspunkt: Die ET-RL im Überblick

2.1. Wesentliche Regelungsinhalte der ET-RL

2.2. Kompetenzgrundlage der ET-RL: Art 157 Abs 3 AEUV

3. Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit: Art 157 AEUV und unmittelbare Wirkung von Art 4 ET-RL

4. Unmittelbare Wirkung der Art 5-10 und 23 ET-RL gegenüber öffentlichen AG?

4.1. Voraussetzungen für die unmittelbare Wirkung der ET-RL gegenüber öffentlichen AG

4.2. Inhaltlich unbedingte und hinreichend genaue Bestimmungen der ET-RL

5. (Un)mittelbare Wirkung der Art 5-10 und 23 ET-RL gegenüber privaten AG?

5.1. Einleitung

5.2. Richtlinienkonforme Interpretation

5.3. „Kunstgriff“ des EuGH: ET-RL als Konkretisierung von Grundrechten?

5.4. Richtlinienkonforme Auslegung des GlBG und unmittelbare Horizontalwirkung der ET-RL?

6. Fazit


1. Einleitung

Am 7.6.2026 ist die Umsetzungsfrist für die ET-RL abgelaufen. Österreich gehört jedoch zu den – nicht wenigen –3 Mitgliedstaaten, die diese Frist ungenützt verstreichen ließen. Bislang (Stand: 9.7.2026) existiert in Österreich nicht einmal ein offizieller Entwurf für das nationale Umsetzungsgesetz. Medienberichten zufolge wurde zwar bereits ein (nicht veröffentlichter) Gesetzesentwurf in die politische Koordinierung eingebracht.4 Angesichts des anhaltenden politischen Widerstands gegen die Umsetzung der RL ist jedoch nicht mit einem Inkrafttreten eines Umsetzungsgesetzes vor dem 1.1.2027 zu rechnen und selbst dieser Zeitpunkt erscheint optimistisch. Es spricht vielmehr vieles dafür, dass sich die nationale Umsetzung sogar noch länger verzögern könnte.

Diese unbefriedigende Situation führt sowohl für AG als auch für AN zu erheblicher Rechtsunsicherheit. Unternehmen stehen vor der Frage, welche Pflichten sie bereits jetzt zu beachten haben, obwohl der nationale Gesetzgeber seiner Umsetzungspflicht nicht nachgekommen ist. Damit rückt eine in der Praxis höchst relevante Frage in den Mittelpunkt: Entfalten einzelne Bestimmungen der ET-RL nach Ablauf der Umsetzungsfrist bereits unmittelbare Wirkung, obwohl kein nationales Umsetzungsgesetz vorliegt? Von besonderer Bedeutung ist dabei, ob dies auch in Rechtsstreitigkeiten zwischen Privaten gilt.

Um diese Frage zu beantworten, gibt der Beitrag zunächst einen Überblick über die wesentlichen Regelungsinhalte der ET-RL (Pkt 2.). Anschließend wird untersucht, welche dieser Bestimmungen bereits vor einer nationalen Umsetzung unmittelbare Wirkung entfalten können. Den Ausgangspunkt bildet Art 157 AEUV, der nach stRsp des EuGH nicht nur gegenüber öffentlichen, sondern auch gegenüber privaten AG unmittelbar anwendbar ist und daher insb für die unmittelbare Anwendung von Art 4 ET-RL von zentraler Bedeutung ist (Pkt 3.). In weiterer Folge ist zwischen öffentlichen und privaten AG zu unterscheiden. Gegenüber öffentlichen AG entfalten Richtlinien nach Ablauf der Umsetzungsfrist unter bestimmten Voraussetzungen unmittelbare Wirkung, die in Pkt 4. herausgearbeitet werden. Anders verhält es sich im Verhältnis zwischen Privaten, weil Richtlinien nach stRsp des EuGH keine unmittelbare Horizontalwirkung zukommt. Daraus folgt jedoch keineswegs, dass sich private AG zurücklehnen und die weitere Entwicklung gelassen abwarten könnten. Zum einen ist das nationale Recht so weit wie möglich richtlinienkonform auszulegen. Zum anderen hat der EuGH im Arbeitsrecht wiederholt verschiedene Richtlinienbestimmungen als Konkretisierung allgemeiner unionsrechtlicher Grundsätze sowie der in der GRC gewährleisteten Grundrechte qualifiziert und ihnen auf diese Weise auch im Verhältnis zwischen Privaten unmittelbare Wirkung verliehen.Dieser methodische Ansatz könnte auch für die ET-RL von erheblicher Bedeutung sein, insb im Hinblick auf Art 21, 23 iVm Art 47 GRC (Pkt 5.). Aus Platzgründen beschränkt sich dieser Beitrag auf ausgewählte materiellrechtliche Kernbestimmungen der ET-RL. Die prozessualen Bestimmungen, insb die Verlagerung der Beweislast gem Art 18 ET-RL, die Offenlegung von Beweismitteln nach Art 20 ET-RL sowie die Regelung über die Verfahrenskosten gem Art 22 ET-RL bleiben einer gesonderten Untersuchung vorbehalten.5

2. Ausgangspunkt: Die ET-RL im Überblick

2.1. Wesentliche Regelungsinhalte der ET-RL

In einem ersten Schritt ist die ET-RL überblicksartig zu skizzieren, damit darauf aufbauend untersucht werden kann, ob und welche Bestimmungen der ET-RL unmittelbare Horizontalwirkung entfalten können. Grundsätzlich hat sich der Unionsgesetzgeber in der ET-RL zur Schließung des in der Union weiterhin erheblichen gender pay gaps6 zu einem neuen Regelungsansatz entschieden, bei dem die Entgelttransparenz als zentrales Instrument genutzt werden soll. Ausgangspunkt ist die Annahme, dass geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede wesentlich durch bestehende Informationsasymmetrien begünstigt werden. Frauen verfügen häufig nicht über ausreichende Informationen über Entgelte der männlichen AN in ihren Vergleichsgruppen und können daher mögliche Diskriminierungen nur schwer erkennen. Die ET-RL soll diesen Informationsdefiziten durch erhöhte Transparenz und verbesserte Durchsetzungsmechanismen entgegenwirken.7

Vor diesem Hintergrund strukturiert die ET-RL ihre Vorgaben im Wesentlichen entlang dreier Regelungskomplexe:

- Art 4 ET-RL: Entgeltgleichheit bei gleicher und gleichwertiger Arbeit,

- Art 5-10 ET-RL: Umfassende Informations- und Berichtspflichten der AG sowie Auskunftsrechte der AN,

- Art 14-26 ET-RL: Mechanismen zur erleichterten Rechtsdurchsetzung

2.1.1. Art 4 ET-RL: Entgeltgleichheit bei gleicher und gleichwertiger Arbeit

Das Kernstück der RL bildet deren Art 4, der den Grundsatz des gleichen Entgelts bei gleicher und gleichwertiger Arbeit normiert. Dieser Grundsatz ist materiellrechtlich bereits auf mehreren Ebenen verankert. Er reicht bis zu den Römischen Verträgen zurück und war bereits 1957 in Art 119 EWGV geregelt; heute findet er seine primärrechtliche Grundlage in Art 157 AEUV. Zudem ist das Verbot geschlechtsbezogener Entgeltdiskriminierung in Art 4 der RL 2006/54/EG kodifiziert und wurde im österreichischen Recht in §§ 3, 5 und 11 GlBG umgesetzt. Auch Art 21 und Art 23 GRC enthalten entsprechende Diskriminierungsverbote.Zudem hat sich der EuGH in seiner bisherigen Rsp bereits wiederholt mit der Auslegung der gleichwertigen Arbeit auseinandergesetzt.8 Dennoch beschränkt sich Art 4 der ET-RL nicht auf eine bloße Wiederholung der bestehenden Rechtslage, sondern sieht in Art 4 Abs 4 der ET-RL vor, dass die Entgeltstrukturen der AG so ausgestaltet sein müssen, dass anhand objektiver, geschlechtsneutraler und mit den AN-Vertreter:innen, sofern es solche AN-Vertreter:innen gibt, vereinbarter Kriterien beurteilt werden kann, ob sich die AN im Hinblick auf den Wert der Arbeit in einer vergleichbaren Situation befinden.

Als relevante Kriterien nennt Art 4 Abs 4 der ET-RL insb:

- Kompetenzen,

- Belastungen,

- Verantwortung und

- Arbeitsbedingungen.

Diese Aufzählung ist nicht abschließend, sodass auch weitere Kriterien herangezogen werden können, sofern sie für den konkreten Arbeitsplatz relevant sind. Nach ErwGr 26 der ET-RL sind die einzelnen Kriterien entsprechend ihrer Relevanz für den jeweiligen Arbeitsplatz zu gewichten. Hervorgehoben wird zudem, dass soziale Kompetenzen nicht unterbewertet werden dürfen. Dies trägt dem Umstand Rechnung, dass insb in frauendominierten Tätigkeitsbereichen soziale Kompetenzen häufig eine wesentliche Rolle spielen, bei der Bewertung und Entlohnung der Arbeit jedoch bislang nicht ausreichend berücksichtigt worden sind. Vor diesem Hintergrund ist umstritten, ob Art 4 Abs 4 ET-RL lediglich eine Fortführung und Konkretisierung der bisherigen EuGH-Judikatur zu Art 157 AEUV darstellt oder ob die RL ein neues, eigenständiges System etabliert, bei dem die Gewichtung der Kriterien und Bewertung der Gleichwertigkeit der Arbeit anhand eines Punktesystems uU zu abweichenden Ergebnissen gegenüber der bisherigen Judikatur des EuGH führen könnte.

Eine wesentliche Neuerung liegt zudem darin, dass die Kriterien nach Art 4 Abs 4 der ET-RL mit den AN-Vertreter:innen vereinbart werden müssen. Die Umsetzung dieser Vorgabe wirft im österreichischen Recht hinsichtlich der Auslegung des Begriffs der AN-Vertreter:innen erhebliche Probleme auf, zumal unklar ist, ob damit im österreichischen System Gewerkschaften oder Betriebsräte (bzw Zentralbetriebsräte, Betriebsausschüsse) gemeint sind.9 Diese Fragestellungen werden iZm der unmittelbaren Wirkung von Art 4 ET-RL eine erhebliche Rolle spielen und in Pkt 3. näher untersucht.

2.1.2. Informations- und Berichtspflichten der AG sowie Auskunftsrechte der AN

Aufbauend auf den nach Art 4 ET-RL gebildeten Vergleichsgruppen schaffen die Art 5-10 der ET-RL ein umfassendes System unterschiedlicher Informations- und Berichtspflichten der AG sowie Auskunftsrechte der AN. Die Transparenzpflichten setzen gem Art 5 ET-RL bereits vor Begründung des Arbeitsverhältnisses ein. Bewerber:innen haben Anspruch auf Informationen über das Einstiegsentgelt und10 gegebenenfalls dessen Spanne, Fragen zur bisherigen Entgeltentwicklung sind unzulässig und Stellenausschreibungen müssen geschlechtsneutral sein. Während des Arbeitsverhältnisses müssen AG gem Art 6 ET-RL die Kriterien, die für die Festlegung des Entgelts, der Entgelthöhen und der Entgeltentwicklung verwendet werden, für die AN transparent machen. Ferner können AN gem Art 7 ET-RLAuskünfte über ihre individuelle Entgelthöhe und über die durchschnittlichen Entgelthöhen verlangen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und nach den jeweiligen Vergleichsgruppen; diese müssen vom AG jedenfalls innerhalb von zwei Monaten erteilt werden. Zudem sind Geheimhaltungsklauseln über das eigene Entgelt unzulässig. Von besonderer praktischer Bedeutung ist Art 9ET-RL, der für AG mit mindestens 100 AN umfassende Entgeltberichtspflichten vorschreibt. Von den AG wird diese Pflicht als eine der größten Herausforderungen der RL wahrgenommen, weil sie mit erheblichem administrativem Aufwand verbunden ist. Der Inhalt der Berichte ist in Art 9 Abs 1 lit a-g ET-RL genau vorgegeben; der Beginn der Berichtspflicht sowie die Berichtsintervalle sind abhängig von der Unternehmensgröße gestaffelt. Art 9 ET-RL enthält auch genaue Vorgaben, an welche Stellen der Bericht zu übermitteln ist – ua an eine von den Mitgliedstaaten zu benennende Monitoringstelle (Art 29 ET-RL) – und welche Informationen den AN und AN-Vertreter:innen zur Verfügung zu stellen sind. Wenn die Entgeltberichterstattung einen ungerechtfertigten Unterschied bei der durchschnittlichen Entgelthöhe von Frauen und Männern in Höhe von mindestens 5 % in einer Vergleichsgruppe ausweist, verpflichtet Art 10 der ET-RL AG in Zusammenarbeit mit den AN-Vertreter:innen zur Durchführung einer gemeinsamen Entgeltbewertung. Abs 2 des Art 10 der ET-RL legt in lit a-g unterschiedliche Maßnahmen fest, welche die gemeinsame Entgeltbewertung zu umfassen hat; Art 10 Abs 3 ET-RL normiert, an welche Stellen diese zu übermitteln ist.

Soweit entsprechende Regelungen zu diesen Themenkomplexen im österreichischen Recht bereits bestehen (insb §§ 9, 11a GlBG), wird zu prüfen sein, ob sie den unionsrechtlichen Vorgaben genügen oder richtlinienkonform ausgelegt werden können bzw ob eine unmittelbare Horizontalwirkung der Richtlinienbestimmungen gem Art 21, 23 iVm Art 47 GRC in Betracht kommt.

2.1.3. Art 14 ff ET-RL: Mechanismen zur erleichterten Rechtsdurchsetzung

Art 14 ff der ET-RL sehen schließlich Bestimmungen zur Erleichterung der Rechtsdurchsetzung vor. Diese werden hier aus Platzgründen nicht näher behandelt, sondern bleiben einer eigenen Untersuchung vorbehalten. Erwähnt sei hier nur Art 23 ET-RL, der die Mitgliedstaaten verpflichtet, wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen für Verstöße gegen die Rechte und Pflichten iZm dem Grundsatz des gleichen Entgelts einzuführen. Im österreichischen Recht ist davon auszugehen, dass der Gesetzgeber Verwaltungsstrafen einführen wird, zumal das GlBG bereits verwaltungsstrafrechtliche Sanktionen kennt. Ob Art 23 ET-RL unmittelbare Wirkung entfalten kann, wird wiederum weiter unten untersucht.

2.2. Kompetenzgrundlage der ET-RL: Art 157 Abs 3 AEUV

Bereits aus dieser überblicksartigen Übersicht ist ersichtlich, dass die ET-RL an mehreren Stellen keine bloßen Mindeststandards, sondern bereits sehr detaillierte und konkret ausgestaltete verbindliche Vorgaben enthält, die den Umsetzungsspielraum der Mitgliedstaaten erheblich einschränken. Dies hängt mit der Kompetenzgrundlage der ET-RL zusammen, die – anders als zahlreiche arbeitsrechtliche Richtlinien – nicht auf Art 153 AEUV, sondern auf Art 157 Abs 3 AEUV gestützt ist. Im Unterschied zu Art 153 AEUV beschränkt Art 157 Abs 3 AEUV den Unionsgesetzgeber nicht auf den Erlass von Mindestvorschriften. Vielmehr ist die Union befugt, auch weitgehend detaillierte, zum Teil sogar abschließende Vorgaben zu treffen, wie das auch bei der ET-RL der Fall ist.11 Dies ist für detailliert harmonisierte Richtlinien charakteristisch und steht auch mit Art 288 Abs 3 AEUV in Einklang. Für die Frage, ob und in welchem Umfang einzelne Bestimmungen der ET-RL unmittelbare Wirkung entfalten können, wird diesem Umstand noch erhebliche Bedeutung zukommen.

In weiterer Folge ist die unmittelbare Wirkung der einzelnen Bestimmungen der ET-RL zu untersuchen. Den Ausgangspunkt bildet Art 4 ET-RL, der für öffentliche und private AG gemeinsam untersucht wird.

3. Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit: Art 157 AEUV und unmittelbare Wirkung von Art 4 ET-RL

Wie bereits erläutert wurde, ist der Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit materiellrechtlich mehrfach abgesichert, auf der Ebene des Primärrechts in Art 157 AEUV sowie in Art 21 und 23 GRC. Zu Art 157 Abs 1 AEUV12 judiziert der EuGH bereits seit Langem in stRsp, dass die Bestimmung auch in Rechtsstreitigkeiten zwischen Privaten unmittelbare Wirkung entfaltet.13 AN konnten sich daher bereits vor Inkrafttreten der ET-RL gegenüber öffentlichen wie privaten AG unmittelbar auf Art 157 Abs 1 AEUV berufen und Ansprüche auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit geltend machen.

Die ET-RL verdrängt Art 157 AEUV nicht;14 vielmehr konkretisiert sie dessen unionsrechtlichen Gehalt. Insb führt Art 4 ET-RL die bisherige Rsp des EuGH zu Art 157 AEUV sowie zu den Gleichbehandlungs-Richtlinien fort. Zwar war die Judikatur zur gleichwertigen Arbeit bislang stark einzelfallbezogen und ließ nicht immer eine vollständig konsistente Methodik erkennen. Daraus folgt jedoch nicht, dass Art 4 ET-RL ein gänzlich neues, von Art 157 AEUV losgelöstes Bewertungssystem schaffen würde. Vielmehr hat der EuGH bereits lange vor Inkrafttreten der ET-RL bei der Beurteilung der Gleichwertigkeit der Arbeit auf Faktoren wie die Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen abgestellt und die Vergleichbarkeit anhand einer Gesamtheit dieser Faktoren beurteilt.15 Zwar hat der EuGH die einzelnen Kriterien bislang nicht immer nach einer einheitlichen Methodik gewichtet. In manchen Entscheidungen wurde bereits ein einzelner Unterschied als ausreichend angesehen, um die Vergleichbarkeit zu verneinen. Dies zeigt etwa die Rs Air Nostrum, in der Piloten und das Kabinenpersonal aufgrund unterschiedlicher Ausbildungsanforderungen und Verantwortungsbereiche nicht als vergleichbar angesehen wurden.16 Hätte der Gerichtshof hingegen sämtliche Kriterien in einer Gesamtabwägung berücksichtigt und insb soziale Kompetenzen, wie nun in der RL vorgesehen, entsprechend ihrem tatsächlichen Gewicht einbezogen, wäre eine andere Beurteilung nicht ausgeschlossen gewesen. Dies gilt umso mehr, als sich der dort relevante Anspruch auf Tagegelder seinem Zweck nach auf Piloten und das Kabinenpersonal gleichermaßen bezog.

Eine solche Kritik an einzelnen Entscheidungen des EuGH ändert jedoch nichts daran, dass die ET-RL die bisherige EuGH-Judikatur fortführt und konkretisiert. Die nunmehr in ErwGr 26 vorgesehene Gewichtung der einzelnen Kriterien sowie der Verweis in ErwGr 26 S 3 und S 6 sowie im letzten Absatz auf bestehende Leitlinien der Union, die das Europäische Institut für Gleichstellungsfragen (EIGE) im März 2026 aktualisiert hat, in denen auch mit einer Gewichtung der Faktoren gearbeitet wird,17 bedeuten gegenüber der bisherigen EuGH-Judikatur kein gänzlich neues System, das nicht mehr unter Art 157 AEUV subsumiert werden könnte. Bereits die Leitlinien der Kommission aus dem Jahr 2013 sahen eine Gewichtung der Faktoren vor; die nunmehr aktualisierten Leitlinien knüpfen daran an. Zudem verweist ErwGr 26 S 4 ET-RL selbst ausdrücklich auf die bisherige Rsp des EuGH. Auch der Umstand, dass die in der ET-RL vorgesehene Gewichtung der Kriterien dazu führen kann, unterschiedliche Tätigkeiten als gleichwertig einzustufen, stellt keine Neuerung der ET-RL dar. Vielmehr hat der EuGH selbst etwa in der Rs Dansk Industri klargestellt, dass auch unterschiedliche Tätigkeiten – dort konkret Keramikdreher und Keramikbemaler – als gleichwertig angesehen werden können.18 Die ET-RL schafft daher mE kein neues materielles Verständnis der gleichwertigen Arbeit, sondern präzisiert die unionsrechtlichen Maßstäbe des Art 157 Abs 1 AEUV,19 der auch im Verhältnis zwischen Privaten unmittelbare Wirkung entfaltet. Öffentliche und private AG waren daher bereits vor Ablauf der Umsetzungsfrist verpflichtet, Männer und Frauen für gleiche und gleichwertige Arbeit gleich zu entlohnen und sind es auch weiterhin. Im Übrigen ist auch auf Art 21 und 23 GRC zu verweisen, die Art 4 ET-RL näher konkretisiert und denen auch unmittelbare Horizontalwirkung zwischen Privaten zukommt; diese werden weiter unten (Pkt 5.) näher untersucht.

Anders verhält es sich nur mit der in Art 4 Abs 4 ET-RL vorgesehenen Verpflichtung, die Kriterien mit den AN-Vertreter:innen zu vereinbaren. Die RL definiert den Begriff der AN-Vertretung nicht, sondern verweist in Art 3 Abs 1 lit m auf das nationale Recht.Im österreichischen Recht besteht ein Meinungsstreit darüber, ob darunter Gewerkschaften oder betriebliche AN-Vertretungen zu verstehen sind. Während im kollektivvertraglichen Bereich vieles für Gewerkschaften spricht, sind mE im überkollektivvertraglichen Bereich – in dem sich der gender pay gap typischerweise manifestiert – die betrieblichen AN-Vertretungen, also Zentralbetriebsräte, Betriebsausschüsse und sonst Betriebsräte, gemeint.20 Der österreichische Gesetzgeber wird daher bei der Umsetzung der RL entsprechende Mitwirkungsrechte vorsehen müssen. Ob hierfür bloße Beratungsrechte ausreichen oder ein neuer Betriebsvereinbarungstatbestand eingeführt werden muss, wird kontrovers diskutiert. Für eine horizontale unmittelbare Wirkung fehlt es daher bei dieser Voraussetzung an der erforderlichen hinreichenden Bestimmtheit. Diese Verpflichtung kann daher zwischen Privaten nicht unmittelbar aus der RL abgeleitet werden. Daran werden auch die unten (Pkt 5.) untersuchten Art 21, 23 und 47 GRC nichts ändern.

Die unmittelbare Wirkung der neu eingeführten Entgelttransparenzpflichten iSd Art 5-10 ist in weiterer Folge für öffentliche und private AG gesondert zu untersuchen.

4. Unmittelbare Wirkung der Art 5-10 und 23 ET-RL gegenüber öffentlichen AG?21

4.1. Voraussetzungen für die unmittelbare Wirkung von Richtlinien gegenüber öffentlichen AG

Gegenüber öffentlichen AG können Richtlinienbestimmungen eine unmittelbare Wirkung entfalten, wenn drei Voraussetzungen erfüllt sind:

  1. Die Umsetzungsfrist ist abgelaufen,
  2. die Richtlinienbestimmungen sind inhaltlich unbedingt und hinreichend genau und
  3. die Ansprüche richten sich gegen den säumigen Mitgliedstaat.

Unter diesen Voraussetzungen kann sich der einzelne AN gegenüber dem Staat auf die Richtlinienbestimmungen unmittelbar berufen. Der Begriff des Staates ist dabei unionsrechtlich weit zu verstehen. Er umfasst nicht nur den Staat ieS und sämtliche Träger seiner Verwaltung einschließlich dezentralisierter Behörden, sondern auch Organisationen und Einrichtungen, die der staatlichen Aufsicht unterstehen oder von einem Mitgliedstaat mit der Erfüllung einer im Allgemeininteresse liegenden Aufgabe betraut wurden und hierzu mit besonderen Rechten ausgestattet sind, die über die für die Beziehungen zwischen Privatpersonen geltenden Vorschriften hinausgehen.22 Dies gilt auch dann, wenn der Staat im Rahmen der Privatwirtschaftsverwaltung tätig wird23 sowie bei Ausgliederungen von Staatsunternehmen.24 In Österreich fallen daher etwa auch öffentliche Universitäten unter den unionsrechtlichen Staatsbegriff.

Im Folgenden ist zu untersuchen, welche Bestimmungen der ET-RL die Voraussetzungen der inhaltlichen Unbedingtheit und hinreichenden Bestimmtheit erfüllen.

4.2. Inhaltlich unbedingte und hinreichend genaue Bestimmungen der ET-RL

Wie bereits dargelegt, handelt es sich bei der ET-RL um eine detailliert harmonisierte RL, die an mehreren Stellen bereits sehr detaillierte und konkret ausgestaltete verbindliche Vorgaben enthält. Neben Art 4 ET-RL, der bereits oben behandelt wurde, sind insb auch die Transparenzpflichten vor der Beschäftigung gem Art 5 ET-RL, die Auskunftsansprüche der AN gem Art 7 ET-RL sowie die Berichtspflichten gem Art 9 ET-RL als inhaltlich unbedingt und hinreichend konkret zu qualifizieren.

Art 5 Abs 1 ET-RL legt präzise fest, welche Informationen Stellenbewerber:innen zur Verfügung zu stellen sind, nämlich das Einstiegsentgelt und dessen Spanne sowie gegebenenfalls die einschlägigen Bestimmungen des KollV. Auch der Zeitpunkt der Informationserteilung ist eindeutig bestimmt; sie hat spätestens vor dem Vorstellungsgespräch zu erfolgen, um fundierte und transparente Verhandlungen über das Entgelt zu ermöglichen. Selbst wenn den Mitgliedstaaten ein gewisser Gestaltungsspielraum überlassen wird, beeinträchtigt dieser Umstand nicht die Genauigkeit und Unbedingtheit der in Art 5 Abs 1 ET-RL vorgesehenen Verpflichtung. Auch das Frageverbot gem Art 5 Abs 2 ET-RL sowie die geschlechtsneutrale Stellenausschreibung gem Art 5 Abs 3 ET-RL sind hinreichend konkret.

Ebenso regelt Art 7 der ET-RL die Auskunftsansprüche der AN hinreichend genau. Die Bestimmung legt sowohl den Inhalt der zu erteilenden Informationen fest als auch die Frist sowie die Rechtsfolgen unzutreffender oder unvollständiger Informationen. Auch Art 9 der ET-RL enthält detaillierte Vorgaben zum Inhalt des Entgeltberichts, zu den Zeitpunkten seiner erstmaligen und regelmäßigen Erstellung sowie zu den Stellen, an die der Bericht zu übermitteln ist. Hinsichtlich der Übermittlung an die zuständige Monitoringstelle fehlt es jedoch an der erforderlichen Bestimmtheit. Die ET-RL legt nicht fest, welche Einrichtung diese Funktion in den einzelnen Mitgliedstaaten wahrzunehmen hat, sondern überlässt die Auswahl dem nationalen Gesetzgeber. Unmittelbare Wirkung entfaltet daher zwar die Verpflichtung zur Erstellung des Berichts, nicht jedoch die Verpflichtung zu dessen Übermittlung an die Monitoringstelle. Zu berücksichtigen ist allerdings, dass die Berichtspflicht für AG mit mindestens 150 AN erstmals am 7.6.2027 entsteht. Die Frage der unmittelbaren Wirkung von Art 9 ET-RL wird sich daher erst ab diesem Zeitpunkt stellen; es bleibt zu hoffen, dass die ET-RL bis dahin in das österreichische Recht umgesetzt worden ist.

Entsprechendes gilt für die gemeinsame Entgeltbewertung nach Art 10 ET-RL. Abgesehen vom Zeitpunkt ist zu betonen, dass die ET-RL zwar hinreichend bestimmt regelt, unter welchen Voraussetzungen eine gemeinsame Entgeltbewertung durchzuführen ist und welche Maßnahmen sie zu enthalten hat. Offen bleibt jedoch die Ausgestaltung der in Art 10 vorgesehenen Zusammenarbeit mit den AN-Vertreter:innen. Insb definiert die RL weder den Begriff der AN-Vertreter:innen, der auch bei vielen öffentlichen AG iSd Unionsrechts unterschiedlich ausgelegt werden kann, noch die Form ihrer Mitwirkung. Im österreichischen Recht ist daher insb zu klären, ob bloße Beratungsrechte ausreichen. Insoweit besteht bei Art 10 ET-RL Umsetzungsbedarf im österreichischen Recht; ohne eine Auswahlentscheidung durch den österreichischen Gesetzgeber ist eine Anwendung der Regelung nicht möglich. Aus diesem Grund kann mE Art 10 ET-RL keine unmittelbare Wirkung entfalten.

Schließlich kommt auch Art 23 ET-RL keine unmittelbare Wirkung zu. Die Bestimmung verpflichtet die Mitgliedstaaten zwar zur Einführung wirksamer, verhältnismäßiger und abschreckender Sanktionen, überlässt deren konkrete Ausgestaltung und Höhe jedoch dem nationalen Gesetzgeber.

Im Ergebnis zeigt sich, dass von den hier untersuchten Bestimmungen der ET-RL mit Ausnahme der Übermittlung des Berichts an die Monitoringstelle gem Art 9 Abs 7 ET-RL, der gemeinsamen Entgeltbewertung gem Art 10 ET-RL und der Sanktionen gem Art 23 ET-RL alle materiellrechtlichen Bestimmungen der RL gegenüber öffentlichen AG unmittelbar anwendbar sind.

5. (Un)mittelbare Wirkung der ET-RL gegenüber privaten AG?

5.1. Einleitung

Gegenüber privaten AG stellt sich die Rechtslage anders dar. So hält der EuGH in stRsp daran fest, dass Richtlinien keine unmittelbare Horizontalwirkung entfalten und daher in Rechtsstreitigkeiten zwischen Privaten nicht unmittelbar angewendet werden können, selbst wenn sie inhaltlich unbedingt und hinreichend bestimmt sind.25 Gleichwohl hat der Gerichtshof in seiner Rsp verschiedene Instrumente entwickelt, um den unionsrechtlichen Vorgaben in Richtlinien auch im Verhältnis zwischen Privaten Wirksamkeit zu verschaffen. Dies geschieht zum einen über die Verpflichtung der nationalen Gerichte zur richtlinienkonformen Auslegung des innerstaatlichen Rechts (Pkt 5.2.). Zum anderen hat der EuGH insb arbeitsrechtliche Richtlinien auch als Konkretisierung von Unionsgrundsätzen oder der in der GRC verankerten Grundrechte qualifiziert und auf diese Weise Inhalte von Richtlinien unmittelbar zwischen Privaten angewendet. Dieser methodische Ansatz könnte gerade bei der ET-RL besondere Bedeutung erlangen, zumal bei der ET-RL die in Art 21, 23 und 47 GRC verankerten Grundrechte betroffen sind (Pkt 5.3.). Der Staatshaftungsanspruch gegen den säumigen Mitgliedstaat26 wird hier nicht näher untersucht, weil dieses Institut die Durchsetzung von Richtlinienvorgaben nur mittelbar gewährleistet und für die vorliegende Fragestellung von untergeordneter Bedeutung ist.

5.2. Richtlinienkonforme Interpretation

Anders als Verordnungen verpflichten Richtlinien die Mitgliedstaaten nach Art 288 Abs 3 AEUV nur hinsichtlich des zu erreichenden Ziels, überlassen diesen jedoch einen Umsetzungsspielraum hinsichtlich der Mittel und Handlungsformen zur Erreichung des Ziels. Wird eine RL nicht fristgerecht in das nationale Recht umgesetzt, sind die nationalen Gerichte nach Ablauf der Umsetzungsfrist zur richtlinienkonformen Interpretation verpflichtet. Nach stRsp des EuGH haben die nationalen Gerichte unter Berücksichtigung des gesamten innerstaatlichen Rechts und unter Anwendung der dort anerkannten Auslegungsmethoden alles zu tun, was in ihrer Zuständigkeit liegt, um die volle Wirksamkeit der RL zu gewährleisten und das mit der RL verfolgte Ziel zu erreichen.27 Diese Verpflichtung kann gegebenenfalls auch eine Änderung gefestigter nationaler Rsp erfordern, wenn diese auf einer Auslegung des nationalen Rechts beruht, die mit den Zielen der RL nicht vereinbar ist. Ein nationales Gericht kann sich daher nicht darauf berufen, eine unionsrechtskonforme Auslegung sei allein deshalb ausgeschlossen, weil eine Bestimmung bislang in stRsp anders ausgelegt wurde.28 Zudem kann die richtlinienkonforme Auslegung auch im Wege der Analogie einer nationalen Bestimmung erreicht werden, sofern der nationale Gesetzgeber den Richtlinienverstoß nicht beabsichtigte und die Abweichung von der RL zu einer planwidrigen Regelungslücke führt.29 Ebenso sind einschränkende Auslegungen oder sonstige anerkannte Auslegungsmethoden heranzuziehen, wenn dadurch eine unionsrechtskonforme Anwendung des nationalen Rechts ermöglicht wird.30

Ihre Grenze findet die richtlinienkonforme Auslegung jedoch in den allgemeinen Rechtsgrundsätzen, insb im Grundsatz der Rechtssicherheit und im Rückwirkungsverbot. Sie darf daher nicht zu einer Auslegung contra legem führen. Sind der Wortlaut einer nationalen Bestimmung und der eindeutig erkennbare Wille des Gesetzgebers einer richtlinienkonformen Auslegung nicht zugänglich, dürfen die Gerichte diese Grenze nicht im Wege richterlicher Rechtsfortbildung überschreiten. Ebenso wenig sind sie befugt, als Ersatzgesetzgeber zu fungieren und Regelungen zu schaffen, deren Ausgestaltung der Unionsgesetzgeber erkennbar dem nationalen Gesetzgeber überlassen hat.31

5.3. „Kunstgriff“ des EuGH: ET-RL als Konkretisierung von Grundrechten?

5.3.1. Art 21 GRC: Besondere Diskriminierungsverbote

Neben der richtlinienkonformen Interpretation ist für die unmittelbare Horizontalwirkung von Richtlinien eine weitere Judikaturlinie des EuGH von zentraler Bedeutung. Der Gerichtshof hat bereits mehrmals arbeitsrechtlichen Richtlinienbestimmungen in bestimmten Konstellationen auch im Verhältnis zwischen Privaten unmittelbare Horizontalwirkung zuerkannt, indem er sie als Konkretisierung eines in der GRC verankerten Grundrechts qualifiziert hat. Verleiht das betreffende Grundrecht bereits für sich genommen dem Einzelnen ein subjektives Recht, kann sich dieser in einem Rechtsstreit gegen einen privaten AG unmittelbar auf dieses Grundrecht berufen. Diese Rsp entwickelte der EuGH zunächst iZm dem Diskriminierungsverbot gem Art 21 Abs 1 GRC, der nach Ansicht des Gerichtshofs als Teil des Primärrechts schon für sich dem AN ein auch gegenüber privaten AG wirkendes Recht verleiht, auf das er sich gegenüber einem privaten AG berufen kann.32 Später weitete sie der EuGH auch auf Art 31 Abs 2 GRC aus, weil der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub als ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Union zu qualifizieren sei, der nicht nur in Art 7 der Arbeitszeit-RL 2003/88/EG, sondern auch in Art 31 Abs 2 GRC verankert sei, der den AN für sich allein ein Recht verleihe, das sie in einem Rechtsstreit gegen ihren AG geltend machen können.33 Während die Judikatur zu Art 21 Abs 1 GRC in der Literatur weitgehend anerkannt ist, ist die Ausweitung dieser Rsp-Linie auf das Urlaubsrecht im Schrifttum auf erhebliche Kritik gestoßen.34 Dennoch hat sie der EuGH mehrfach bestätigt,35 sodass sie mittlerweile als gefestigt angesehen werden kann.36 Auch wenn Art 31 Abs 2 GRC für die ET-RL keine unmittelbare Relevanz hat, zeigt diese Rsp, dass der EuGH seine Judikaturlinie konsequent fortführt und neben Art 21 Abs 1 GRC auch auf weitere Grundrechte der GRC erstreckt. Das spricht dafür, dass es sich nicht um eine auf Art 21 Abs 1 GRC beschränkte Ausnahme, sondern um eine gefestigte Rsp zur Horizontalwirkung unmittelbar anwendbarer Grundrechte handelt.

5.3.2. Art 47 Abs 1 GRC: Grundrecht auf einen wirksamen Rechtsbehelf

Unmittelbar relevant für die ET-RL ist zudem die unmittelbare Horizontalwirkung von Art 47 GRC. Demnach hat jede Person, deren durch das Recht der Union garantierte Rechte oder Freiheiten verletzt worden sind, das Recht, bei einem Gericht einen wirksamen Rechtsbehelf einzulegen. Lange Zeit wurde Art 47 Abs 1 GRC als ein akzessorisches Grundrecht verstanden, das die gerichtliche Durchsetzung unionsrechtlich gewährleisteter materieller Rechte sicherstellt.37 Dementsprechend zog der EuGH Art 47 GRC zunächst iVm anderen unmittelbar anwendbaren Grundrechten heran. So stütze er sich etwa in der Rs Egenberger38 auf Art 21 iVm Art 47 GRC, um dem unionsrechtlichen Diskriminierungsschutz auch im Verhältnis zwischen Privaten Wirksamkeit zu verleihen.

Einen wesentlichen Schritt darüber hinaus vollzog die Große Kammer des EuGH aber in der Rs C-715/20.39 Gegenstand des Verfahrens war eine nationale Regelung, nach der lediglich bei der Kündigung unbefristeter Arbeitsverhältnisse eine Begründungspflicht durch den AG bestand, nicht jedoch bei befristeten Arbeitsverhältnissen. Da diese Differenzierung nicht mit § 4 der Rahmenvereinbarung zur Befristungs-RL vereinbar war, war fraglich, ob die Bestimmung auch horizontal zwischen Privaten wirkt. GA Pitruzzella lehnteeine unmittelbare Horizontalwirkung von Art 47 GRC ab, weil kein weiteres, materiellrechtliches unionsrechtliches Grundrecht einschlägig war, das durchgesetzt werden sollte.40 Demgegenüber erkannte der EuGH Art 47 GRCerstmals eigenständige unmittelbare Horizontalwirkung zu, ohne dass ein Verstoß gegen ein unionsrechtlich gewährleistetes materiellrechtliches Grundrecht vorlag. Der Gerichtshof begründete das damit, dass das Fehlen einer Begründung der Kündigung den betroffenen AN die Beurteilung der Erfolgsaussichten erschwere und damit den effektiven Zugang zu gerichtlichem Rechtsschutz beeinträchtige. Ob auch ein materielles Grundrecht verletzt war, das einer Person unionsrechtlich subjektiv Rechte verleiht, prüfte der EuGH nicht.

Diese in der Literatur auch als Leitentscheidungmit Überraschungseffekt41 bezeichnete E hat erhebliche Diskussionen über die Reichweite von Art 47 GRC ausgelöst. Insb wurde die Frage aufgeworfen, ob Art 47 GRC nunmehr geeignet ist, nahezu jeder Richtlinienbestimmung auch im Verhältnis zwischen Privaten Wirksamkeit zu verschaffen. Eine derart weitgehende Auslegung überzeugt jedoch mE nicht. Zwar kann aus der E abgeleitet werden, dass ein Konkretisierungszusammenhang zwischen einer RL und einem Unionsgrundrecht keine zwingende Voraussetzung für eine Horizontalwirkung ist. Zudem kann Art 47 GRC auch nicht mehr als ein rein „akzessorisches Begleitrecht“ angesehen werden, weil in dieser E ein materielles, unionsrechtlich gewährleistetes Grundrecht fehlte, das verletzt worden wäre und auf das sich die Person auch in einem Rechtsstreit zwischen Privaten unmittelbar hätte stützen können. Eine allgemeine Horizontalwirkung sämtlicher Richtlinienbestimmungen lässt sich daraus dennoch nicht ableiten.42

Vielmehr ist die EuGH-E mE so zu verstehen, dass gem Art 47 GRC auch im Vorfeld einer möglichen Ergreifung gerichtlicher Rechtsbehelfe wirksame Behelfe gewährleistet werden müssen, etwa durch Information über den Kündigungsgrund, damit der AN seine Prozesschancen besser einschätzen kann. Art 47 GRC schützt damit auch den „vorprozessualen Zugang“ zu einem effektiven Rechtsschutz. Entscheidend ist daher, dass die zu beurteilende Bestimmung iZm der Wirksamkeit des Rechtsbehelfs steht und eine Verletzung des Rechts auf einen wirksamen Rechtsbehelf erfolgt.43 Das ist jedoch nicht bei jeder Richtlinienbestimmung der Fall, sodass eine weite Auslegung der EuGH-E dahingehend, dass nunmehr jede nicht richtig umgesetzte Richtlinienbestimmung über Art 47 GRC horizontal zwischen zwei Privaten anwendbar wäre, um sie vor Gericht durchsetzen zu können, jedenfalls zu weit ginge und abzulehnen ist.44

5.3.3. Unmittelbare horizontale Wirkung der ET-RL: Art 21, 23 GRC iVm Art 47 GRC?

Für die ET-RL sind Art 21, 23 und 47 GRC maßgeblich. Anders als zu Art 21 GRC fehlt zwar bisher Judikatur zur Frage, ob auch Art 23 Abs 1 GRC unmittelbare Horizontalwirkung zwischen Privaten entfaltet. Es spricht jedoch viel dafür, dass das zu bejahen ist, jedenfalls hinsichtlich der von Art 157 Abs 1 AEUV erfassten Arbeitsbeziehungen. Art 23 Abs 1 GRC normiert auch keine zusätzlichen Garantien gegenüber Art 21 Abs 1 GRC und stellt auch keine anderen Anforderungen an eine Ungleichbehandlung von Männern und Frauen als Art 21 Abs 1 GRC, sondern betont noch einmal die besondere Bedeutung der Geschlechtergleichheit.45 Auch der EuGH hat beide Normen parallel angewendet.46 Die ET-RL selbst erwähnt in ErwGr 7 auch sowohl Art 21 als auch Art 23 GRC. Aber selbst wenn Art 23 GRC keine eigenständige Horizontalwirkung zuerkannt würde, käme neben Art 21 Abs 1 GRC jedenfalls Art 47 GRC insoweit Bedeutung zu, als einzelne Bestimmungen der ET-RL den effektiven Zugang zum Rechtsschutzbereits im Vorfeld eines gerichtlichen Verfahrens gewährleisten sollen. Die unmittelbare horizontale Wirkung der einzelnen Bestimmungen der ET-RL ist daher im Folgenden am Maßstab der Art 21, 23 und 47 GRC zu prüfen.

5.4. Richtlinienkonforme Auslegung des GlBG und unmittelbare Horizontalwirkung der ET-RL auf Grundlage von Art 21, 23 und 47 GRC?

5.4.1. Art 4 ET-RL: Gleiche und gleichwertige Arbeit

Zu Art 4 ET-RL wurde bereits oben (Pkt 3) dargelegt, dass die Bestimmung auch im Verhältnis zwischen Privaten unmittelbare Wirkung entfaltet, weil sie den in Art 157 Abs 1 AEUV verankerten Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit sowie die hierzu ergangene Rsp des EuGH konkretisiert.

Selbst wenn man dieser Auffassung nicht folgen und Art 4 ET-RL als ein neues und eigenständiges Konzept, das über Art 157 AEUV hinausgeht, verstehen sollte, wären §§ 3, 5 und 11 GlBG richtlinienkonform im Lichte des Art 4 ET-RL zu interpretieren. Schließlich ist Art 4 ET-RL als Konkretisierung der in Art 21, 23 GRC verankerten Grundrechte zu qualifizieren, sodass die unmittelbare Horizontalwirkung von Art 4 ET-RL – mit Ausnahme der Vereinbarung der Kriterien mit den AN-Vertreter:innen – auch über Art 21, 23 iVm Art 47 GRC erreicht werden kann.

5.4.2. Art 5 ET-RL: Entgelttransparenz vor der Beschäftigung

a) Information über das Einstiegsentgelt und dessen Spanne

Zu untersuchen ist zunächst, ob sich das in Art 5 Abs 1 ET-RL vorgesehene Ziel einer proaktiven Informationspflicht des AG47 über das Einstiegentgelt und dessen Spanne im Wege einer richtlinienkonformen Auslegung des § 9 Abs 2 GlBG erreichen lässt. Gem § 9 Abs 2 GlBG haben AG in der Stellenausschreibung das für den ausgeschriebenen Arbeitsplatz anzuwendende kollektivvertragliche Mindestentgelt sowie eine allfällige Bereitschaft zur Überzahlung bekanntzugeben. Fehlen solche lohngestaltenden Vorschriften, ist jenes Entgelt anzugeben, das als Mindestgrundlage für die Vertragsverhandlungen zur Vereinbarung des Entgelts dienen soll.48 Zwar entspricht das in § 9 Abs 2 GlBG vorgesehene Mindestentgelt nicht dem in Art 5 Abs 1 ET-RL geforderten Einstiegsentgelt;49 ebenso verlangt das GlBG dem Wortlaut nach keine betragliche Angabe der Spanne. Gleichwohl erscheint eine richtlinienkonforme Auslegung des § 9 Abs 2 GlBG möglich. Der Wortlaut des § 9 Abs 2 GlBG lässt im Hinblick auf den Hinweis zur Bereitschaft zur Überzahlung hinsichtlich des Inhalts, Umfangs und Zeitpunkts einen Spielraum, der im Wege der Auslegung zu bestimmen ist. Nunmehr muss diese Auslegung im Lichte des Art 5 Abs 1 ET-RL dahingehend vorgenommen werden, dass auch das tatsächliche Einstiegsentgelt, das gegenüber dem bisher geforderten Mindestentgelt eine Überzahlung darstellt, und dessen Spanne bekanntzugeben sind. Diese zusätzlichen Angaben verstoßen nicht gegen den Wortlaut des § 9 Abs 2 GlBG, sondern konkretisieren ihn. Allenfalls könnte dies bei der konkreten Spanne hinterfragt werden, sofern man davon ausgeht, dass der österreichische Gesetzgeber bislang bewusst keine Verpflichtung vorgesehen hat, den konkreten Betrag anzugeben; dafür gibt es jedoch keine Anhaltspunkte. Wenn die Information gem § 9 Abs 2 GlBG bereits in der Stellenausschreibung zu erfolgen hat, geht dies insofern über Art 5 Abs 1 ET-RL hinaus, als die Information nach den unionsrechtlichen Vorgaben spätestens vor dem Vorstellungsgespräch zu erteilen ist und daher auch zu einem späteren Zeitpunkt genügen würde. Umgekehrt kann die Verpflichtung zur Angabe der Information nach der ET-RL auch dann, wenn die Stelle nicht ausgeschrieben wird, im Wege einer Analogie erreicht werden. Eine solche erscheint im Rahmen der richtlinienkonformen Auslegung zulässig, um die praktische Wirksamkeit des Art 5 Abs 1 ET-RL sicherzustellen. Dass § 9 GlBG verwaltungsstrafrechtlich abgesichert ist, steht einer solchen richtlinienkonformen Interpretation nicht entgegen und liegt mE auch kein Verstoß gegen das Legalitätsprinzip vor.

Selbst wenn man aber eine derart weitgehende richtlinienkonforme Interpretation ablehnen sollte, kann die in Art 5 Abs 1 ET-RL vorgesehene Informationspflicht auch über Art 21, 23 GRC Wirkung im Verhältnis zwischen Privaten entfalten. Die Information über das Einstiegsentgelt und die Spanne bildet eine wesentliche Voraussetzung dafür, dass Stellenbewerber:innen ihre unionsrechtlich gewährleisteten Ansprüche auf Entgeltgleichheit wirksam wahrnehmen können.

Unionsrechtlich problematisch ist hingegen die in § 9 Abs 2 GlBG vorgesehene Ausnahme für AN iSd § 10 Abs 2 Z 2 AKG, konkret für Geschäftsführer, Vorstandsmitglieder und leitende Angestellte, sofern sie nach der ET-RL als AN zu qualifizieren sind. Diese vom Gesetzgeber bewusst vorgesehene Ausnahme kann nicht im Wege richtlinienkonformer Auslegung teleologisch reduziert werden. Allerdings könnten sich die in § 10 Abs 2 Z 2 AKG ausgenommenen AN wiederum auf Art 21, 23 GRC berufen und auf diese Weise eine unmittelbare Horizontalwirkung von Art 5 Abs 1 ET-RL erreichen.

b) Frageverbot

Ferner untersagt Art 5 Abs 2 der ET-RL AG, Bewerber:innen nach ihrer aktuellen oder früheren Entgeltentwicklung zu fragen. Auch insoweit lässt sich eine unionsrechtskonforme Rechtslage im Wege richtlinienkonformer Auslegung herstellen, indem das ungeschriebene Recht der Bewerber:innen auf Verweigerung einer Antwort bei einer unzulässigen Frage sowie das Recht auf Lüge50 auch auf diesen Fall zu übertragen ist. Da diese Rechtsfolgen durch die Rsp entwickelt wurden und keine ausdrückliche gesetzliche Regelung besteht, steht einer richtlinienkonformen Interpretation auch keine Wortlautgrenze entgegen. Zudem wurde in der österreichischen Literatur zum Teil bereits vor Inkrafttreten der ET-RL vertreten, dass auch Fragen nach der bisherigen Entlohnung unzulässig sind.51

Sollte entgegen der hier vertretenen Auffassung eine richtlinienkonforme Auslegung nicht in Betracht kommen, sind methodisch wiederum auch Art 21, 23 GRC einschlägig.

5.4.3. Art 6 und 7 ET-RL: Informationspflichten des AG und Auskunftsrechte des AN

Auch hinsichtlich der Informationspflichten des AG iSd Art 6 ET-RL und Auskunftsrechte des AN iSd Art 7 ET-RL kommt eine richtlinienkonforme Interpretation in Betracht.52 Informations- und Auskunftspflichten des AG zählen zu den arbeitsvertraglichen Nebenpflichten, die aus der Fürsorgepflicht gem § 1157 ABGB bzw § 18 AngG abgeleitet werden. Zwar besteht keine allgemeine Verpflichtung des AG, den AN von sich aus über sämtliche ihm zustehenden Rechte aufzuklären oder vor Fehlern zu warnen und auf nachteilige Folgen aufmerksam zu machen.53 Die Rsp bejaht eine entsprechende Pflicht jedoch dann, wenn ein besonderes Schutzbedürfnis des AN besteht, etwa bei der Aufklärung des AN über vermögensrelevante Umstände.54 Wenngleich es keine allgemein gültigen Kriterien gibt, welche Informationen ein AG im Einzelfall dem AN erteilen muss, ist mE bei den Informationen iSd Art 6 ET-RL ein derartiges Schutzbedürfnis des AN jedenfalls gegeben. Zudem können Informations- und Aufklärungspflichten dadurch ausgelöst werden, dass der AN eine entsprechende Frage an den AG richtet, über die dieser eine richtige und vollständige Auskunft erteilen muss.55 Hierunter fallen nunmehr auch die in Art 7 ET-RL vorgesehenen Auskunftsansprüche. Da diese Pflichten im nationalen Recht nicht ausdrücklich gesetzlich geregelt sind, sondern von der Rsp entwickelt wurden, begegnet ihre unionsrechtskonforme Fortentwicklung keinen Bedenken im Hinblick auf die Wortlautgrenze.56

ME handelt es sich bei den Informations- und Aufklärungspflichten iSd Art 6, 7 ET-RL zudem um selbständige Nebenpflichten, die unabhängig von den Hauptleistungspflichten eigenständig einklagbar sind, wie das im Arbeitsrecht etwa auch bei der Pflicht des AG zur Ausstellung eines Dienstzeugnisses der Fall ist.57 Zwar werden Auskunftspflichten im Arbeitsrecht häufig lediglich als unselbständige Nebenpflichten verstanden, die der Vorbereitung oder ordnungsgemäßen Erfüllung der Hauptleistung dienen.58 Die Informationspflichten iSd Art 6 ET-RL und Auskunftsrechte iSd Art 7 ET-RL verfolgen jedoch einen eigenständigen Zweck. Sie ermöglichen AN, eine geschlechtsbezogene Entgeltdiskriminierung überhaupt zu erkennen und ihre unionsrechtlich gewährleisteten Ansprüche wirksam geltend zu machen. Ihnen kommt daher ein eigener wirtschaftlicher Wert zu, der ihre selbständige Durchsetzbarkeit rechtfertigt.

Selbst wenn man eine derart weitgehende richtlinienkonforme Interpretation ablehnen sollte, können die Informationspflichten des AG und die Auskunftsrechte des AN mE wiederum gem Art 21, 23 GRC iVm Art 47 GRC auch horizontal zwischen Privaten durchgesetzt werden. Sie stellen „vorprozessuale“ Informationsrechte dar, die eine effektive Durchsetzung der in Art 21, 23 GRC gewährleisteten Rechte erst ermöglichen und damit dem wirksamen Rechtsschutz iSd Art 47 GRC dienen.

Klauseln, die AN verbieten, ihr Entgelt offenzulegen, werden bereits nach aktueller Rechtslage überwiegend als sittenwidrig iSd § 879 ABGB und damit als unzulässig qualifiziert.59 Art 7 Abs 5 ET-RL ist daher auch zwischen Privaten durchsetzbar.

5.4.4. Art 9 ET-RL: Entgeltberichtspflichten des AG

Bei den Entgeltberichtspflichten iSd Art 9 ET-RL kommt eine richtlinienkonforme Interpretation des § 11a GlBG mE nicht in Betracht. Der Wortlaut von § 11a GlBG ist hinsichtlich des persönlichen Anwendungsbereichs, des Inhalts der Berichtspflichten sowie der Adressaten des Berichts derart eindeutig, dass eine unionsrechtskonforme Auslegung an der Wortlautgrenze scheitert. So sind gem § 11a GlBG lediglich AG, die dauernd mehr als 150 AN beschäftigen, verpflichtet, alle zwei Jahre einen Bericht zu erstellen. Auch der Inhalt und die Übermittlungspflichten entsprechen nicht Art 9 ET-RL und bleiben deutlich hinter den Vorgaben der RL zurück.60

Fraglich ist jedoch, ob Art 9 ET-RL gem Art 21, 23 iVm Art 47 GRC horizontal zwischen Privaten unmittelbare Wirkung entfalten kann. Dagegen könnte sprechen, dass die Entgeltberichtspflicht – anders die Informationspflicht des AG iSd Art 6 ET-RL und das Auskunftsrecht des AN iSd Art 7 ET-RL – in erster Linie nicht der unmittelbaren Durchsetzung individueller Ansprüche des AN dient. Zwar ist der Inhalt des Art 9 ET-RL hinreichend bestimmt und konkret, doch liegt sein Schwerpunkt auf der Herstellung betrieblicher Entgelttransparenz und der kollektiven Kontrolle geschlechtsbezogener Entgeltunterschiede. Vor diesem Hintergrund erscheint eine unmittelbare horizontale Wirkung des Art 9 ET-RL deutlich weniger naheliegend als bei Art 6 und 7 ET-RL.

Denkbar wäre allenfalls eine Berufung auf Art 47 GRC im Rahmen eines betriebsverfassungsrechtlichen Verfahrens, in dem der BR sein Einsichtsrecht in den Entgeltbericht nach dem ArbVG geltend macht. Ob der EuGH jedoch in einer solchen Konstellation eine Horizontalwirkung von Art 9 ET-RL anerkennen würde, erscheint zweifelhaft. Denn der BR ist selbst nicht Träger der in Art 21, 23 GRC gewährleisteten Grundrechte auf Gleichbehandlung. Als unionsrechtliche Grundlage käme allenfalls Art 27 GRC iVm Art 47 GRC in Betracht. Nach der Rsp des EuGH61 verleiht Art 27 GRC für sich genommen jedoch kein hinreichend bestimmtes subjektives Recht, auf das sich Einzelne unmittelbar berufen können. Eine isolierte Heranziehung des Art 47 GRC scheidet ebenfalls aus, weil der BR die Wahrnehmung seiner Mitwirkungsrechte verfolgt, nicht jedoch die gerichtliche Durchsetzung eines Diskriminierungsverbots (vgl oben Pkt 5.3.2.). Vor diesem Hintergrund dürfte eine unmittelbare Horizontalwirkung des Art 9 ET-RL auf Basis der GRC auch in einem betriebsverfassungsrechtlichen Verfahren ausscheiden.

Zu betonen ist jedoch, dass die Berichtspflichten erst mit 7.6.2027 relevant werden. Zu hoffen bleibt, dass bis zu diesem Zeitpunkt ein nationales Umsetzungsgesetz vorliegen wird, sodass sich die Frage nach der Horizontalwirkung von Art 9 ET-RL nicht mehr stellen wird.

5.4.5. Art 10 ET-RL: Gemeinsame Entgeltbewertung

Wenngleich in Art 10 ET-RL genau vorgegeben ist, in welchem Fall eine gemeinsame Entgeltbewertung vorzunehmen ist, nämlich bei einer Differenz von 5 % beim geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle innerhalb einer Vergleichsgruppe, und auch welche Maßnahmen zu ergreifen sind, scheitert eine unmittelbare Horizontalwirkung zwischen Privaten mE an der erforderlichen hinreichenden Bestimmtheit und Unbedingtheit der Norm. Denn hinsichtlich der Bestimmung der zuständigen AN-Vertretung sowie der Ausgestaltung der „Zusammenarbeit“ mit der AN-Vertretung besteht im österreichischen Recht Umsetzungsbedarf; ohne eine Auswahlentscheidung durch den österreichischen Gesetzgeber kann Art 10 ET-RL nicht angewendet werden. Allenfalls könnte erwogen werden, die Verpflichtung der AG, die Entgeltdifferenz zu rechtfertigen oder innerhalb von sechs Monaten zu korrigieren, um die gemeinsame Entgeltbewertung zu vermeiden, horizontal zwischen Privaten anzuwenden. Wie bei der Erstellung des Entgeltberichts spricht dagegen jedoch, dass auch diese Verpflichtung nicht primär der Durchsetzung eines individuellen Anspruchs eines einzelnen AN dient. Vielmehr handelt es sich um ein kollektives Instrument zur Förderung struktureller Entgeltgleichheit.

5.4.6. Art 23 ET-RL: Sanktionen

Für die Sanktionen gem Art 23 ET-RL gelten die Ausführungen bei öffentlichen AG (oben Pkt 4.) entsprechend.

6. Fazit

Die Frage nach der unmittelbaren Horizontalwirkung nicht umgesetzter Richtlinienbestimmungen in einem Arbeitsrechtsstreit zwischen Privatpersonen stellt seit vielen Jahren einen Dauerbrenner im Unionsrecht dar. Aufgrund der bislang unterbliebenen Umsetzung der ET-RL in Österreich hat sie nunmehr erhebliche praktische Relevanz erlangt. Der vorliegende Beitrag zeigt auf, dass weder öffentliche AG noch private AG davon ausgehen können, dass die Vorgaben der ET-RL bis zum Erlass eines nationalen Umsetzungsgesetzes ohne rechtliche Bedeutung bleiben.

Öffentliche AG sind nach Ablauf der Umsetzungsfrist verpflichtet, jene Bestimmungen der RL anzuwenden, die hinreichend klar, genau und unbedingt formuliert sind. Das trifft auf die hier untersuchten Art 4 (mit Ausnahme der Vereinbarung der Kriterien mit den AN-Vertreter:innen), 5, 6, 7 und 9 ET-RL (mit Ausnahme der Übermittlung des Berichts an die Monitoringstelle) zu. Demgegenüber ist diese Voraussetzung bei Art 10 ET-RL und Art 23 ET-RL nicht erfüllt.

Aber auch für private AG entfaltet die ET-RL bereits vor ihrer nationalen Umsetzung erhebliche praktische Bedeutung. Aufgrund der Pflicht zur richtlinienkonformen Auslegung des nationalen Rechts sowie der gefestigten grundrechtsorientierten Rsp des EuGH sprechen gewichtige Gründe dafür, dass insb die in diesem Beitrag untersuchten Art 4 (mit Ausnahme der Vereinbarung der Kriterien mit den AN-Vertreter:innen), 5, 6 und 7 ET-RL bereits vor ihrer nationalen Umsetzung auch in Rechtsstreitigkeiten zwischen Privaten Wirkung entfalten können. Für Art 9, 10 und 23 gilt das hingegen nicht.

Die bislang unterbliebene Umsetzung der ET-RL verschiebt die unionsrechtlichen Verpflichtungen daher nicht in die Zukunft. Vielmehr kommt den Gerichten bis zum Inkrafttreten eines nationalen Umsetzungsgesetzes eine wichtige Rolle bei der Durchsetzung der unionsrechtlichen Vorgaben zu. Für private AG wäre es daher mit erheblichen Risiken verbunden, die Vorgaben der ET-RL bis zum Inkrafttreten eines nationalen Umsetzungsgesetzes außer Acht zu lassen. Zwar können vor der nationalen Umsetzung keine Verwaltungsstrafen verhängt werden; dies bedeutet jedoch nicht, dass AG unionsrechtlich begründete Transparenzpflichten nicht beachten müssten, soweit diese bereits Wirkung entfalten. Gerade im Hinblick auf die Bildung von Vergleichsgruppen iSd Art 4 und die Auskunftsbegehren iSd Art 7 ET-RL empfiehlt es sich daher, bereits jetzt in den Unternehmen die erforderlichen Voraussetzungen zu schaffen. Vor diesem Hintergrund ist eine dringende Umsetzung der ET-RL durch den österreichischen Gesetzgeber nicht nur aus unionsrechtlicher Sicht geboten, sondern auch im Interesse der Rechtssicherheit für die AG, AN und die Gerichte.

[1] ABl L 132/21 vom 17.5.2023.

[2] Stand Juli 2026.

[3] Zu einem aktuellen rechtsvergleichenden Überblick siehe etwa https://iuslaboris.com/insights/eu-pay-transparency-directive-which-countries-have-transposed/?, zuletzt abgerufen am 9.7.2026.

[4] https://orf.at/stories/3432587/, zuletzt abgerufen am 9.7.2026.

[5] Insoweit sei auf den Beitrag von Scholz-Berger verwiesen, der am 19.6.2026 beim 55. Praktiker:innenseminar in Klagenfurt seine Thesen zu diesem Themenkomplex präsentiert hat und dessen Beitrag im Herbst 2026 im von Kietaibl und Turrini herausgegebenen Tagungsband erscheinen wird.

[6] Statistik Austria, https://www.statistik.at/statistiken/bevoelkerung-und-soziales/gender-statistiken/einkommen, zuletzt abgerufen am 9.7.2026.

[7] Siehe dazu zB Auer-Mayer, Nachhaltige und transparente Entgeltgestaltung, in Niksova/Auer-Mayer/Kietaibl (Hrsg), Digitalisierung und Nachhaltigkeit in der Arbeitswelt (2025) 201 ff; von Borries/Drs, Umsetzungsbedarf der materiellen Bestimmungen, in Kozak (Hrsg), Umsetzungsbedarf bei Entgelttransparenz (2026) 11 ff; Greiner, ZAS 2024, 76 ff; Potz, Durchsetzung von Entgelttransparenz, in Brameshuber/Wolf (Hrsg), Rechtsdurchsetzung im Arbeitsrecht (2026) 28 ff.

[8]ZB EuGH 4.10.2024, C-314/23, Air Nostrum; EuGH 11.5.1999, C-309/97, WGKK; EuGH 17.9.2002, C-320/00, Lawrence; EuGH 3.6.2021, C-624/19, Tesco; EuGH 13.1.2004, C-256/01, Allonby; EuGH 26.6.2001, C-381/99, Brunnhofer; EuGH 27.10.1993, C-127/92, Enderby.

[9] Siehe dazu zB Auer-Mayer in Niksova/Auer-Mayer/Kietaibl (Hrsg), Digitalisierung und Nachhaltigkeit 204 ff; Auer-Mayer, Engeltgleichheit der Geschlechter – Neubewertung des Entgeltgleichheitsgebots im Lichte der Entgelttransparenzrichtlinie? VSSAR 2025, 47 ff; von Borries/Drs in Kozak (Hrsg), Umsetzungsbedarf 23 ff.

[10] Entgegen dem Wortlaut „oder“ kann der AG nicht zwischen Einstiegsentgelt und Spanne wählen. Siehe Greiner, ZESAR 2025, 467 ff; von Borries/Drs in Kozak (Hrsg), Umsetzungsbedarf 54; aA Auer-Mayer, ASoK 2025, 308.

[11] Heimann, Im Stich gelassen vom Gesetzgeber? NZA 2026, 637 ff; Flöter/Heimann, Lösungsvorschläge zur Umsetzung der ET-RL für den deutschen Gesetzgeber, BB 2025, 2164 ff.

[12] ZB EuGH 28.9.1994, C-28/93, van den Akker, Rn 21; EuGH 31.5.1995, C-400/93, Dansk Industri, Rn 45; EuGH 8.4.1976, C-43/75, Defrenne, Rn 39; EuGH 9.9.1999, C-281/97, Krüger, Rn 20; EuGH Rs Lawrence, Rn 13; EuGH 7.2.1991, C-184/89, Nimz, Rn 11.

[13] Siehe zB Eichenhofer in Streinz (Hrsg), EUV/AEUV3 Art 157 AEUV Rz 7; Brameshuber/Kuras in Jaeger/Stöger (Hrsg), EUV/AEUV Art 157 AEUV Rz 19 ff (Stand: 1.10.2022); Jarass in Jarass (Hrsg), GRC4 Art 23 Rz 5; Auer-Mayer, VSSAR 2025, 47 ff.

[14] Heimann, NZA 2026, 637 ff.

[15] ZB EuGH Rs Dansk Industri, Rn 33 ff;EuGH 28.2.2013, C-427/11, Kenny, Rn 27; EuGH Rs WGKK Rn 17.

[16] EuGH Rs Air Nostrum.

[17] https://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/toolkits/gender-neutral-job-evaluation, zuletzt abgerufen am 9.7.2026.

[18] EuGH Rs Dansk Industri, Rn 21, 23.

[19] Siehe dazu auch Auer-Mayer in Niksova/Auer-Mayer/Kietaibl (Hrsg), Digitalisierung und Nachhaltigkeit 201 ff; Auer-Mayer, VSSAR 2025, 47 ff; von Borries/Drs in Kozak (Hrsg), Umsetzungsbedarf 25 ff.

[20] Siehe auch Auer-Mayer in Niksova/Auer-Mayer/Kietaibl (Hrsg), Digitalisierung und Nachhaltigkeit 201 ff; von Borries/Drs in Kozak (Hrsg), Umsetzungsbedarf 25 ff.

[21] Die Frage nach der unmittelbaren Wirkung der RL stellt sich auch im Verhältnis zu öffentlichen AG nur dann, wenn eine richtlinienkonforme Interpretation des nationalen Rechts nicht möglich ist. Vorrangig wäre daher zu prüfen, ob eine solche richtlinienkonforme Interpretation in Betracht kommt. Eine derartige Untersuchung würde jedoch im Bereich der öffentlichen AG die Analyse einer Vielzahl potenziell einschlägiger Rechtsquellen erfordern und den Rahmen dieser Untersuchung sprengen. Daher wird sogleich auf die weitergehende Frage der unmittelbaren Wirkung der RL gegenüber öffentlichen AG eingegangen.

[22] EuGH 7.8.2018, C-122/17, Smith, Rn 45.

[23] EuGH 26.2.1986, C-152/84, Marshall, Rn 49 ff; EuGH 12.7.1990, C-188/89, Foster, Rn 17.

[24] EuGH 14.9.2000, C-343/98, Collino und Chiappero, Rn 23 ff; EuGH Rs Foster, Rn 20.

[25] ZB EuGH Rs Smith, Rn 42 f; EuGH 6.11.2018, C-684/16, Max Planck, Rn 66 f; EuGH 22.1.2019, C-193/17, Cresco, Rn 72 ff.

[26] EuGH 19.11.1991, C-6/90, Francovich, Rn 28 ff.

[27] EuGH 24.1.2012, C-282/10, Dominguez, Rn 27; EuGH 4.7.2006, C-212/04, Adeneler, Rn 111; EuGH 5.10.2004, C-397/01 bis C-403/01, Pfeiffer,Rn 119; EuGH 17.4.2018, C-414/16, Egenberger, Rn 71; EuGH Rs Cresco, Rn 74.

[28] EuGH Rs Egenberger, Rn 72 f.

[29] Sagan, ZAS 2024, 327 ff.

[30] EuGH Rs Pfeiffer Rn 116; siehe dazu auch Obrecht, Der Umgang mit Umsetzungsmängeln im nationalen Recht, in Brameshuber/Wolf (Hrsg), Rechtsdurchsetzung im Arbeitsrecht (2026)3 ff.

[31] EuGH 28.6.2022, C-278/20, Europäische Kommission/Spanien, Rn 142.

[32] EuGH Rs Cresco, Rn 76 ff; EuGH Rs Egenberger, Rn 76 f. Zuvor siehe bereits EuGH 22.11.2005, C-144/04, Mangold; EuGH 19.1.2010, C-555/07, Kücükdeveci, Rn 21 ff.

[33] EuGH 6.11.2018, C-569/16 und C-570/16, Bauer und Willmeroth, Rn 51 ff; EuGH Rs Max Planck, Rn 74.

[34]ZB Auer-Mayer, DRdA 2023, 180 f; Kietaibl in FS Neumayr (2023) 170 f; Sagan, ZAS 2019, 213; Niksova, wbl 2022, 481 ff.

[35] Siehe auch EuGH 8.9.2020, C-119/19 P, Carreras Sequeros.

[36] Siehe auch Obrecht in Brameshuber/Wolf (Hrsg), Rechtsdurchsetzung im Arbeitsrecht 3 ff.

[37] Wendel/Seyller, Effektiver Rechtsschutz unter Privaten? EuGRZ 2024, 545 ff.

[38] EuGH Rs Egenberger.

[39] EuGH C-715/20, K.L./X, DRdA 2024/48, 515 (Kozak) = ZAS 2024/57, 327 (Sagan) = ASoK 2024, 130 (Kovács) = EuZA 2025, 201 (Junker).

[40] Schlussanträge GA Pitruzzella, C-715/20, K.L./X.

[41] Wendel/Seyller, EuGRZ 2024, 545 (545).

[42] Siehe dazu auch Wendel/Seyller, EuGRZ 2024, 545 (549 ff).

[43] Wendel/Seyller, EuGRZ 2024, 545 (557 f).

[44] Ausführlich dazu Niksova, Effektive Rechtsdurchsetzungsgebote aufgrund von Art 47 GRC und Verschlechterungsverbote in Unionsrichtlinien, in Kozak (Hrsg), Tagungsband des 11. Wiener Arbeitsrechtsforums (2026, in Druck).

[45] Oswald in Holoubek/Lienbacher (Hrsg), GRC2 Art 23 Rz 10; Gerlach in von der Groeben/Schwarze/Hatje/Terhechte (Hrsg), Europäisches Unionsrecht8 Art 23 GRC Rz 4. Zum Teil wird in der Literatur davon ausgegangen, dass Art 23 GRC als lex specialis Art 21 Abs 1 GRC vorgeht, Jarass in Jarass (Hrsg), GRC4 Art 23 Rz 7; Hölscheidt in Meyer (Hrsg), EU-GRC6 Art 23 Rz 16.

[46] EuGH 1.3.2011, C-236/09, Test Achats, Rn 17 und Rn 30. Siehe auch EuGH 11.4.2013, C-401/11, Soukupová, Rn 28.

[47] Greiner, ZESAR 2025, 467 ff; von Borries/Drs in Kozak (Hrsg), Umsetzungsbedarf 52 ff; Auer-Mayer, ASoK 2025, 306 ff.

[48] Siehe dazu Rebhahn/Windisch-Graetz in Windisch-Graetz (Hrsg), GlBG2 § 9 Rz 14a ff; Hopf/Mayr/Eichinger/Erler, GlBG2 § 9 Rz 22 ff.

[49] Auer-Mayer, ASoK 2025, 310; von Borries/Drs in Kozak (Hrsg), Umsetzungsbedarf 56.

[50] OGH 5.11.1968, 4 Ob 57/68. Siehe dazu zBAuer-Mayer, ASoK 2025, 312.

[51] Siehe dazu Greiner, ZAS 2024, 76 (78 mwN); von Borries/Drs in Kozak (Hrsg), Umsetzungsbedarf 63 mwN;Kietaibl, DRdA 2023, 439 (445 f) mwN.

[52]So bereits Kietaibl, Mündlicher Vortrag bei der Industriellenvereinigung, 10.6.2026.

[53]ZB OGH 17.5.2018, 9 ObA 26/18s; OGH 9 ObA 114/20k ecolex 2021, 754 (Egermann); OGH 9 ObA 34/20w wbl 2021, 45. Siehe dazu zB Egermann, ZAS 2005, 111 ff; Felten in Rummel/Lukas/Geroldinger (Hrsg), ABGB4 § 1157 Rz 75 ff; Mosler in Neumayr/Reissner (Hrsg),ZellKomm4 § 18 AngG Rz 119 f.

[54] OGH 9 ObA 56/16z ZAS 2018, 226 (Winter); OGH 29.3.2012, 9 ObA 70/11a.

[55] Marhold/Auer-Mayer in Auer-Mayer/Burgstaller/Preyer (Hrsg), AngG (Stand: 1.10.2025) § 18 Rz 109 ff mwN.

[56] So bereits Kietaibl, Mündlicher Vortrag bei der Industriellenvereinigung, 10.6.2026.

[57] Siehe dazu zB OGH 24.1.2020, 8 ObA 64/19y.

[58] Zu selbständigen und unselbständigen Nebenpflichten siehe OGH 29.9.1987, 4 Ob 547/87; OGH 1.2.1977, 5 Ob 911/76.

[59] ZB Felten, DRdA 2019, 16 ff; Geiblinger, ecolex 2014, 63 ff; von Borries/Drs in Kozak (Hrsg), Umsetzungsbedarf 81 mwN.

[60] Siehe zu den einzelnen Unterschieden zB Greiner, ZAS 2024, 76 (79 f);von Borries/Drs in Kozak (Hrsg), Umsetzungsbedarf 83 ff.

[61] EuGH 11.7.2024, C-196/23, Plamaro.