Aktuelle Sozialpolitik: Fragen der Lohnerhöhung bei Arbeitskräfteüberlassung

1. Problemstellung

In den Kollektivverträgen für die Arbeiter in der Metallindustrie, abgeschlossen zwischen mehreren Fachverbänden der WKO einerseits und dem ÖGB, Gewerkschaft PRO-GE andererseits, wurde im Jahre 2025 ua eine dort sogenannte Kaufkraftsicherungsprämie vereinbart. Es stellt sich die Frage, ob diese Kaufkraftsicherungsprämie auch für in Metallindustriebetriebe überlassene Arbeitskräfte maßgeblich ist. Eine derartige Geltung könnte sich ergeben, wenn und weil es sich um ein für überlassene Arbeitskräfte maßgebliches Entgelt des Beschäftiger-KollV handelt (dazu 2.). Davon abgesehen sind in der Praxis immer wieder „Betriebsvereinbarungen“ zu konstatieren, in denen Entgeltfragen auch für überlassene Arbeitskräfte geregelt werden. Im Folgenden soll dazu beispielhaft der konkrete Text einer derartigen Regelung analysiert werden (siehe 3.).

2. Steht die Kaufkraftsicherungsprämie des Beschäftiger-KollV auch überlassenen Arbeitskräften zu?

In einem ersten Schritt ist hier darzulegen, wie das Entgelt überlassener Arbeitskräfte allgemein bemessen wird (siehe 2.1.). Dies klargestellt ist im Detail zu prüfen, welche Entgeltbestandteile eines im Betrieb des Beschäftigers anzuwendenden KollV auch für überlassene Arbeitskräfte maßgeblich sind (siehe 2.2.). Schließlich ist festzustellen, ob die gegenständliche Kaufkraftsicherungsprämie unter diese maßgeblichen Entgeltbestandteile fällt (siehe 2.3.).

2.1. Bemessung des Entgelts überlassener Arbeitskräfte

Das AÜG enthält diverse Schutzbestimmungen für die Überlassung von Arbeitskräften, also die Zurverfügungstellung von Arbeitskräften – diese sind in aller Regel AN – zur Arbeitsleistung an Dritte. Die für die Entgeltfestlegung einschlägige Schutzbestimmung ist § 10 AÜG.

Nach dieser Bestimmung besteht unabhängig vom vertraglich vereinbarten Entgelt ein Anspruch auf ein angemessenes, ortsübliches Entgelt (vgl Abs 1 Satz 1 leg cit). Bei der Beurteilung der Angemessenheit des Entgelts ist für die Dauer der Überlassung auf das kollektivvertragliche (oder gesetzlich festgelegte) Entgelt des Beschäftigerbetriebs Bedacht zu nehmen (vgl Abs 1 Satz 3 leg cit).

Überlassenen Arbeitskräften stehen somit zwingend die in diesem KollV vorgesehenen Mindestentgelte zu, nicht jedoch gebührt ein Entgelt, das sich an dem im Beschäftigerbetrieb gezahlten Istlohn-Niveau, also an den dortigen einzelvertraglich festgelegten Zahlungen über KollV, orientiert. Auch Istlohn-Erhöhungen in diesem KollV sind nicht maßgeblich.¹

Am Rande festzuhalten ist, dass dann, wenn für den Überlasserbetrieb ein KollV maßgeblich ist, dieser gem § 10 Abs 1 Satz 2 AÜG unberührt bleibt. Das oben skizzierte Prinzip des § 10 Abs 1 Satz 3 AÜG gilt aber unabhängig davon, ob ein derartiger KollV – es gibt ja tatsächlich einen KollV für das Gewerbe der Arbeitskräfteüberlassung – existiert.² In der Praxis ist bei mehr oder weniger jeder Überlassung sofort der – typischerweise höhere Entgelte vorsehende – Beschäftiger-KollV als „angemessen“ bzw „ortsüblich“ heranzuziehen.

2.2. Einzubeziehende Entgeltbestandteile

Ist also das Entgelt des Beschäftiger-KollV relevant, so sind der Rsp zufolge sämtliche mit dem kollektivvertraglichen Anspruch verbundene Nebenabreden in diesem KollV (zB Verfallsfristen, Gründe für eine Kürzung bzw Rückzahlung von Sonderzahlungen; zu diesen gleich) mit zu berücksichtigen.³

Da der KollV des Beschäftigerbetriebs nicht unmittelbar, sondern nur über den Umweg der gesetzlich angeordneten Angemessenheit bzw Ortsüblichkeit einwirkt, besteht die zentrale Frage darin, ob die überlassene Arbeitskraft Anspruch auf spezifische Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen etc dieses KollV besitzt. Nach stRsp⁴ haben auch diese zusätzlichen Entgeltbestandteile im Entgelt der überlassenen AN Niederschlag zu finden.

In der älteren Rsp wurde diesbezüglich zwar schon auf den allgemeinen arbeitsrechtlichen Entgeltbegriff abgestellt, eine Einschränkung jedoch auf periodisch wiederkehrende Entgelte vorgenommen.⁵ Diese Sichtweise ist nunmehr angesichts der Änderungen im unionsrechtlichen Hintergrund obsolet: Laut OGH⁶ ist der in § 10 Abs 1 AÜG verankerte Entgeltbegriff, wonach der überlassene AN Anspruch auf ein „angemessenes, ortsübliches Entgelt“ hat, „das mindestens einmal monatlich auszuzahlen und schriftlich abzurechnen ist“, umfassend iSd allgemeinen arbeitsrechtlichen Entgeltbegriffs zu verstehen. Der überlassene AN habe daher nicht nur Anspruch auf das periodisch, idR monatlich, fällig werdende Entgelt – so die vor der Umsetzung der Leiharbeitsrichtlinie⁷ bestehende Rsp zu § 10 Abs 1 AÜG –, sondern auch auf einmalige Prämien,die im Beschäftigerbetrieb vergleichbaren AN für vergleichbare Tätigkeiten nach dem KollV zustehen (im historischen Fall: Corona-Prämie).

2.3. Ist die Kaufkraftsicherungsprämie ein gem § 10 Abs 1 AÜG zu berücksichtigender Entgeltbestandteil?

Die Kaufkraftsicherungsprämie ist zweifellos ein Entgelt iSd allgemeinen arbeitsrechtlichen Entgeltbegriffs und nicht zuletzt auch deswegen ein Thema für die Entgeltgarantie des § 10 Abs 1 AÜG, weil es nicht mehr auf die Unterscheidung einmalig – periodisch – ankommt (vgl 2.2.). Nicht von § 10 Abs 1 AÜG erfasst wäre die Kaufkraftsicherungsprämie jedoch dann, wenn diese ein so genanntes Ist-Entgelt bzw eine vom Beschäftiger-KollV vorgenommene Ist-Entgelt-Erhöhung darstellt (allg dazu 2.1.).

Es ist daher zu prüfen, ob die Kaufkraftsicherungsprämie der Sphäre der Mindestentgelte oder jener der Ist-Entgelte zuzuordnen ist. Es ist also von folgender Unterscheidung auszugehen:

- Unter „Mindestentgelt“ versteht man eine nach § 2 Abs 2 Z 2 ArbVG dem KollV zustehende und von ihm mit normativer (vgl § 11 ArbVG) und einseitig zwingender Wirkung (vgl § 3 ArbVG) festgelegte Regelung über das Entgelt für die dem KollV unterliegenden AN. „Entgelt“ ist alles, was AN für die Zurverfügungstellung der Arbeitskraft zusteht (zum Begriff vgl schon 2.2.). „Mindestentgelt“ ist demnach jener Entgeltbetrag, welcher AN nach Maßgabe des KollV mindestens gebührt, also durch nachgeordnete Rechtsquelle, insb arbeitsvertragliche Vereinbarung, nicht unterschritten werden darf.

- Ein „Ist-Entgelt“ hingegen ist ein durch Arbeitsvertrag vereinbartes, über dem kollektivvertraglichen Mindestentgelt liegendes und damit für die AN günstigeres (und deswegen zulässig vereinbartes) Entgelt. Regelt der KollV diese sogenannten Überzahlungen, dann nennt man diese Bestimmungen „Istlohn-Klauseln“, besser eigentlich „Ist-Entgelt-Klauseln“. Durch derartige kollektivvertragliche Regelungen werden einzelvertraglich festgelegte Überzahlungen des kollektivvertraglichen Mindestentgelts durch den KollV valorisiert. Damit sollen auch überkollektivvertraglich entlohnte AN in den Genuss einer kollektivvertraglichen Entgelterhöhung kommen.

Ob nun das eine oder das andere vorliegt, ist durch Interpretation der Bestimmungen des relevanten Beschäftiger-KollV zu ermitteln.

In Bezug auf die Interpretation des (normativen Teils des) KollV wird von der völlig hA von § 6 ABGB ausgegangen, wonach die Wortinterpretation, die systematische Interpretation, die objektiv-teleologische Interpretation sowie die subjektiv-historische Interpretation – im Falle des KollV (nur) in Form der Orientierung an Sideletters der Abschlussparteien – heranzuziehen sind.⁸ Nach der Rsp ist im Zweifel bei der Auslegung von kollektivvertraglichen Bestimmungen davon auszugehen, dass die Parteien des KollV eine vernünftige, zweckentsprechende und praktisch durchführbare Regelung, verbunden mit einem Ausgleich der sozialen und wirtschaftlichen Interessen, treffen wollten.⁹ Im Zweifel ist dementsprechend auch in diese Richtung zu interpretieren.¹⁰ Den Kollektivvertragsparteien steht dabei einiger sozialpolitischer Gestaltungsspielraum offen,¹¹ sozialpolitisch unbefriedigende Regeln dürfen allerdings nicht unter Übergehung der Grundsätze der §§ 6, 7 ABGB korrigiert werden.¹² „Rechtsvergleichend“ kann auch auf die Regelungen in anderen Kollektivverträgen geschaut,¹³ also ein „Blick über den Kollektivvertragsrand“ geworfen werden.¹⁴ Übernimmt ein KollV gesetzliche Fachausdrücke, so werden diese im Zweifel gleich zu verstehen sein wie im Bereich des Gesetzes.¹⁵ Die subjektive Ansicht der konkreten am Abschluss des KollV beteiligten (insb natürlichen) Personen ist nicht maßgeblich¹⁶ (siehe schon oben zur subjektiv-historischen Interpretation).

Ist also die Kaufkraftsicherungsprämie Mindestentgelt oder Ist-Entgelt (genauer: eine Ist-Entgelt-Klausel) der Kollektivverträge Metallindustrie Arbeiter? Blickt man in das „Inhaltsverzeichnis“ dieser Kollektivverträge, so finden sich hier interessierende Materien in den Abschn IX. und X. („Entlohnung“ einerseits und „Verdienstbegriff“ andererseits) sowie – nach einigen nicht relevanten Entgeltthemen ua in den Abschn XII. bis XVI. sowie XVIII. bis XX. – in einem „Anhang II – gültig ab 1.11.2025“ und einem „Anhang II – gültig ab 1.11.2026“.

Analysiert man den erwähnten Abschn IX. der Kollektivverträge, so zeigt sich, dass dieser primär Regelungen über die Einstufung in Beschäftigungsgruppen und Mindestlohntabellen inklusive die Berücksichtigung von Abwesenheiten und die Anrechnung von Vordienstzeiten enthält. In Pkt 3. des allgemeinen Teiles von Abschn IX. findet sich eine Passage, aus welchem sich eine Ist-Entgelt-Klausel ergibt, wenn es heißt, dass „darüber hinaus … in jedem Kalenderjahr die Ist-Löhne bestimmter Arbeitnehmer/innen um einen Anteil aus dem kollektivvertraglichen Verteilungsvolumen nach den in Punkt 41 genannten Kriterien erhöht“ werden. Die genannten Kriterien finden sich dann erwartungsgemäß in eben jenem Pkt 41. unter der Überschrift „Auswahl- und Aufteilungskriterien“, aber dann auch in den weiteren Pkt 42. ff.

Von besonderem Interesse ist sodann der Pkt 4. der allgemeinen Bestimmungen des Abschn IX., heißt es dort doch lapidar, dass „die kollektivvertragliche Ist-Lohn-Erhöhung … im Anhang II geregelt“ ist. Blickt man in die Anhänge II „gültig ab 1.11.2025“ und „gültig ab 1.11.2026“, so steht eine Ist-Entgelt-Regelung zweifelsohne im jeweiligen Pkt 1., wo es heißt, dass „die tatsächlichen Monatslöhne der in den Betrieben beschäftigten Arbeitnehmer:innen, ausgenommen die gewerblichen Lehrlinge, … ab 1.11.2025 um 1,41 %“ bzw „ab 1.11.2026 um 1,9 % erhöht“ werden. Dieses Wort „tatsächlich“ ist der typische Hinweis auf eine Bezugnahme auf einzelvertraglich vereinbarte höhere Entgelte, also so genannte Überzahlungen.

Nur in „Anhang II – gültig ab 1.11.2025“ taucht danach unter der Überschrift „Einmalige Kaufkraftsicherungsprämien/einmalige zusätzliche Freizeit“ Unerwartetes auf (dazu gleich genauer). Gleichartige Regelungen sind weder im „Anhang II – gültig ab 1.11.2026“ noch in älteren Fassungen des Anhangs II zu konstatieren, auch zB nicht in jener des Jahres 2024, wo es ermöglicht wurde, unter dem Motto „Wettbewerbs- und Beschäftigungssicherungsklausel für Unternehmen mit hohem Personalkostenanteil“ Ist-Entgelt-Erhöhungen auszusetzen, also die zwingend in der juristischen Sekunde eintretende Erhöhung¹⁷ zu vermeiden.

Die angekündigten unerwarteten Regelungen finden sich sodann unter den Buchstaben a. und b. nach der Ist-Entgelt-Erhöhung ab 1.11.2025. Der Kern der Sache in Abs 1 Satz 1 von lit a. lautet: „Arbeitnehmer:innen, die am 31.10.2025 in einem aufrechten Arbeitsverhältnis stehen, bei welchem am 30.11.2025 dem Grunde nach eine Arbeits- bzw Entgelt- oder Entgeltfortzahlungspflicht besteht, erhalten die erste Kaufkraftsicherungsprämie in Höhe von € 500,--.“

Darauf folgen Begleitregelungen zur Kernanordnung zu Themen wie Aliquotierung bei Teilzeitbeschäftigung, Entfall der Zahlung bei Elternkarenz bzw Präsenz- oder Zivildienst und Fälligstellung.

Interessant wird es wieder im ersten Satz von lit b., geht es doch dort – wiederum vor den Begleitregelungen – um die Kernanordnung zur zweiten Kaufkraftsicherungsprämie: „Arbeitnehmer:innen, die am 31.10.2025 in einem aufrechten Arbeitsverhältnis stehen, bei welchem am 30.6.2026 dem Grunde nach eine Arbeits- bzw Entgelt- oder Entgeltfortzahlungspflicht besteht, erhalten die zweite Kaufkraftsicherungsprämie in Höhe von € 500,-.“

Unter einer weiteren Überschrift werden hier nicht weiter zu vertiefende Regelungen über die „Umwandlung der Kaufkraftsicherungsprämie in einen zusätzlichen und ganztägigen Freizeitanspruch“ getroffen.

Ebenfalls nur erwähnt seien die gleich konzipierten Regelungen über die Kaufkraftsicherungsprämie für Lehrlinge (naturgemäß ohne Umwandlungsmöglichkeit).

Es gilt nun, die wiedergegebenen Kernpunkte der fraglichen Kollektivvertragsbestimmungen nach § 6 ABGB zu interpretieren:

- Betrachtet man die oben sogenannten Kernanordnungen, so lassen deren Wortlaute in keiner Weise erkennen, dass hier nur AN mit Überzahlung des kollektivvertraglichen Mindestentgelts, also „Ist-Löhner:innen“, erfasst sein sollen. Es sind vielmehr sämtliche AN, welche die Voraussetzungen wie aufrechtes Arbeitsverhältnis, Arbeitspflicht, Entgeltpflicht etc erfüllen, erfasst.

- IS von Wortlaut und Systematik der Kollektivverträge kann auf den Pkt 1. von Anhang II – gültig ab 1.11.2025 – verwiesen werden, wo demgegenüber von „tatsächlichen“ Monatslöhnen die Rede ist, dem typischen Hinweis auf das Abstellen auf Überzahlungen des Mindestentgelts.

Was die systematische Interpretation anlangt, so ist auch Pkt 4. des Abschn IX. von Interesse, welcher ankündigt, dass sich Istlohn-Erhöhungen in Anhang II finden. Dass dieser Hinweis programmatisch ist und interpretativ nicht überschätzt werden darf, zeigt sich schon daran, dass – wie dargestellt – Istlohn-Regelungen auch in Abschn IX. zu finden sind und der Verweis außerdem ohnehin insofern zutreffend ist, als sich eben in Pkt 1. des Anhangs II – gültig ab 1.11.2025 – eine Ist-Entgelt-Klausel befindet, so wie auch idF 1.11.2026 und in alten Fassungen.

- Es ist zudem interpretativ möglich, „über den Tellerrand“ der aktuellen Kollektivverträge zu blicken (dazu oben) und im konkreten Fall Fassungen der Vorjahre in die Überlegungen einzubeziehen. Hier ist zu erschließen – durchaus iS einer subjektiv-historischen Interpretation –, dass die Parteien des KollV die inflationsbedingt nominell hohen Abschlüsse der Vorjahre im Blick hatten und es in diesem einen Fall bei relativ niedrigen Erhöhungen – und zwar sowohl der Mindestlöhne als auch der Istlöhne – belassen wollten, zum Ausgleich dafür jedoch eine Einmal- bzw Zweimalzahlung (zu den Begriffen siehe gleich) vereinbart haben, was sich naturgemäß stärker zu Gunsten der Bezieher:innen niedrigerer Entgelte auswirkt. Dies kann auch als Argument objektiv-teleologischer Interpretation, also Interpretation vom Zweck der Regelung her, qualifiziert werden.

- Auch wenn die kollektivvertragspolitisch vielleicht heiklen Begriffe vermieden werden: Die Zahlungen sind vom Konzept her – wiederum wörtlich und systematisch interpretiert – Einmal- bzw Zweimalzahlungen, also Zahlungen, die zu zwei Zeitpunkten fällig gestellt als „Prämien“ gebühren, die aber das an sich zustehende laufende Entgelt nicht nachhaltig erhöhen.

Die gegenständliche Kaufkraftsicherungsprämie ist also ein allgemeines (Mindest-)Entgelt iSd arbeitsrechtlichen Entgeltbegriffs und gebührt daher gem § 10 Abs 1 AÜG auch überlassenen AN. Die Regelungen beinhalten keine bloßen Ist-Entgelt-Erhöhungen. Da es sich um eine Erhöhung des Mindestentgelts handelt, spielt auch die Frage der Referenzzuschläge nach dem KollV Arbeitskräfteüberlassung keine Rolle.

3. Stellen „Betriebsvereinbarungen“ über Entgeltfragen eine (weitere) Rechtsgrundlage für den Anspruch auf die Kaufkraftsicherungsprämie dar?

In einer in einem Metallindustriebetrieb geschlossenen Abmachung „über Entgeltfragen“ könnte beispielsweise formuliert sein, dass auch „Zeitarbeitskräfte“ die „Einmalzahlungen aufgrund kollektivvertraglicher Vereinbarungen“ bekommen sollen.

Gem §§ 29 f ArbVG bedürfen Betriebsvereinbarungen einer bestimmten Form und von den Inhalten her einer gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Ermächtigung zur Regelung. Mag im Falle betriebsinterner „Vereinbarungen über Entgeltfragen“ vielleicht formal (Schriftform, taugliche Vertragspartner, Publikation im Betrieb) alles in Ordnung sein, inhaltlich fehlt es offensichtlich an der gesetzlichen – § 97 Abs 1 Z 1a ArbVG deckt im Allgemeinen keine Entgeltregelungen¹⁸ – wie auch an der kollektivvertraglichen Ermächtigung zur Regelung.

Es liegen daher in aller Regel unechte („freie“) Betriebsvereinbarungen vor, welche als solche nichtig sind, also ein bloßes „Ladies‘ and Gentlemen’s Agreement“ darstellen.

Werden jedoch Inhalte einer „freien BV“ regelmäßig geübt, insb dort enthaltene Entgeltregelungen insofern praktiziert, als die Entgelte wie vorgesehen an die AN ausgeschüttet werden, so ist dies früher oder später – bei einmal im Jahr kommenden Zahlungen im Durchschnittsfall nach zwei bis drei Jahren – ein (konkludentes) Angebot zur Einzelvertragsergänzung iSd § 863 Abs 1 ABGB, welches von den AN durch Entgegennahme der Zahlungen angenommen wird.

Wurden also aufgrund der skizzierten unechten BV über Jahre allfällige kollektivvertragliche Einmalzahlungen gewährt, so ist es nicht ausgeschlossen, dass auch die beiden Kaufkraftsicherungsprämien – welche, wie unter 2.3. gezeigt, sogenannte Einmalzahlungen darstellen – iS dieser unechten BV zustehen. Da dies überlassene AN betrifft, ist natürlich zu fragen, wie die Zuzählung der Einmalzahlungen technisch abgewickelt wird – das Payrolling wird ja wie immer der Überlasser machen. Es wäre durchaus möglich, dass die überlassenen AN gegenüber dem Beschäftiger einen Anspruch darauf erworben haben, dass dieser ihren AG die Mittel zur Bestreitung dieser Einmalzahlungen zur Verfügung stellt.

Wie unter 2. gezeigt, ist eine Berufung auf derartige „Vereinbarungen über Entgeltfragen“ aber an sich nicht vonnöten, besteht doch ein Anspruch auf die Kaufkraftsicherungsprämien schon gem § 10 Abs 1 AÜG.

GERT-PETER REISSNER

[1] OGH 8 ObA 18/14a ARD 6402/12/2014.

[2] OGH 9 ObA 60/93 DRdA 1994/1, 29 (Geppert).

[3] Vgl zB OGH 9 ObA 188/00p DRdA 2001/32, 343 (Weiß).

[4] ZB OGH 9 ObA 188/00p DRdA 2001/32, 343 (Weiß).

[5] Dazu genauer Schindler in Neumayr/Reissner (Hrsg), Zeller Kommentar zum Arbeitsrecht⁴ (2025) § 10 AÜG Rz 10 f, 23 ff mwN.

[6] OGH 9 ObA 18/24y ARD 6919/4/2024.

[7] RL 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19.11.2008 über Leiharbeit, ABl (EU) L 327 vom 5.12.2008, 9.

[8] StRsp; zB OGH 4 Ob 84/75 DRdA 1976, 160 (Wachter); OGH 9 ObA 126/01x DRdA 2002/34, 375 (B. Schwarz); OGH 9 ObA 57/12h DRdA 2013, 433. Völlig hL; zusammenfassend Reissner in ZellKomm⁴ § 2 ArbVG Rz 29 mwN. Zu den Sideletters OGH 9 ObA 62/95 Arb 11.420 = DRdA 1996, 65.

[9] StRsp; zB OGH 8 ObA 175/00v DRdA 2001/39, 427 (Löschnigg); OGH 8 ObA 133/04y ASoK 2006, 38; OGH 8 ObA 82/05z DRdA 2007/22, 229 (Mayr); OGH 9 ObA 94/10d ASoK 2011, 167.

[10] ZB OGH 8 ObS 10/07i ARD 5833/8/2008.

[11] Zum KollV von Sozialwirtschaft Österreich und ÖGB zB OGH 9 ObA 80/11x wbl 2012/148, 400.

[12] OGH 4 Ob 27/85 Arb 10.447.

[13] OGH 8 ObA 2105/96 ARD 4767/31/96.

[14] So OGH 9 ObA 81/13x DRdA 2014/42, 427 (Pačić); OGH 9 ObA 39/15y wbl 2015/196, 591.

[15] OGH 4 Ob 84/75 DRdA 1976, 160 (Wachter).

[16] OGH 9 ObA 293/01f ASoK 2003, 31.

[17] Allg dazu Reissner in ZellKomm⁴ § 2 ArbVG Rz 58 mwN. Dazu auch OGH 9 ObA 27/25y DRdA-infas 2026/31, 68.

[18] Körber-Risak in Reissner/Neumayr (Hrsg), Zeller Handbuch Betriebsvereinbarungen (2014) Rz 8.33 mwN.