Aktuelle Sozialpolitik: Schutz vor Kündigungen bei Erfüllung geltend gemachter Ansprüche

Erfüllt der AG zwar anstandslos die vom AN geltend gemachten Ansprüche, spricht aber kurz danach in erkennbarem Zusammenhang eine Kündigung aus, so erkennt der OGH¹ darin mangels „in Frage gestellter Ansprüche“ keinen Fall einer verpönten Motivkündigung iSd § 105 ArbVG. Der vorliegende Beitrag zeigt die Ambivalenzen eines aktuellen höchstgerichtlichen Zurückweisungsbeschlusses auf und geht der Frage nach, durch welche Rechtsinstrumente AN bei Geltendmachung von Ansprüchen dennoch wirksam vor Kündigungen geschützt sind.

1. Kein verpöntes Kündigungsmotiv bei Erfüllung einer Forderung?

In dem der aktuellen E zu 8 ObA 56/25f zugrunde liegenden Fall hatte ein AN bei seinem AG Abhilfe wegen Mobbings seines Vorgesetzten verlangt. Die Forderung wurde durch Verwarnung des Vorgesetzten tatsächlich erfüllt. Im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang wurde aber dem AN die Kündigung ausgesprochen, die er nach § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG anfocht.

1.1. Verbot von Vergeltungskündigungen nach Erfüllung?

In der Lehre wurde bislang einhellig die Auffassung vertreten, dass auch bei Erfüllung eines Anspruchs die Kündigung wegen verpönten Motivs angefochten werden kann, wenn die Erfüllung nur der Verschleierung einer „Vergeltungskündigung“ diene.² Auch wenn die Bestimmung eine Infragestellung der Ansprüche voraussetze, ist nach Eypeltauer und Tinhofer immer dann, wenn die Forderung zwar erfüllt werde, aber den wesentlichen Grund für die Kündigung darstelle, die analoge Anwendung der Motivanfechtung geboten.³ Nur so könne eine planwidrige Lücke des Gesetzgebers geschlossen werden: Der objektive Zweck der Bestimmung liege nämlich darin, dass AN ihre Forderungen geltend machen sollen, ohne eine Kündigung fürchten zu müssen.⁴ Dieser Gedanke ist mE zutreffend und erhält durch die Ausgestaltung als Belegschaftsrecht zusätzliches Gewicht. Denn der Schutz vor Vergeltungskündigungen (wie auch das Fehlen eines solchen Schutzes) wirkt nicht nur auf den Einzelnen, sondern hat Signalwirkung für die gesamte Belegschaft, dass berechtigte Forderungen geltend gemacht werden können.

1.2. OGH: Keine Analogie möglich

Dem Argument einer planwidrigen Unvollständigkeit hält der OGH in der aktuellen E entgegen, dass diese nicht bestehe, weil der AG nach dem Wortlaut die Ansprüche in Frage stellen hätte müssen. Das kann für sich nicht überzeugen: Dass der Wortlaut des Gesetzes den gewünschten Anwendungsfall auch im äußerst möglichen Wortsinn nicht erfasst, ist ja gerade die Voraussetzung für Überlegungen zur Analogie und kann sie daher nicht a priori ausschließen.⁵ Auch eine taxative Aufzählung von verbotenen Kündigungsmotiven schließt Analogien nicht aus, sofern es sich um gleichwertige und gleichgewichtige Gründe handelt.⁶ Es fehlt in dieser E jedenfalls an Argumenten, warum eine planwidrige Lücke verneint wird.

Ergänzend führt der OGH noch einen Beisatz zu einem Rechtssatz ins Treffen, dass es den Gerichten nicht zustehe, einer Bestimmung neue Regelungsinhalte zuzumessen, wenn eine bestimmte Rechtsfolge für einen bestimmten Sachverhalt „ausdrücklich“ nicht angeordnet wurde.⁷ Im gleichen Rechtssatz betont der OGH allerdings, dass eine analoge Anwendung eines Tatbestandes nur dann ausgeschlossen ist, wenn erwiesen wird, dass die Nichtregelung dem Plan des Gesetzes entspricht.⁸ Anders als in der, dem Beisatz zugrunde liegenden E⁹ – in der das Fehlen einer Lücke aus den Erläuterungen eindeutig abzuleiten war – fehlt es bei der Motivanfechtung mangels gehaltvoller Gesetzesmaterialien jedoch an den Voraussetzungen für eine historische Interpretation.¹⁰ Dass es aber tatsächlich gesetzgeberischer Plan gewesen sein soll, die Motivanfechtung so auszugestalten, dass Vergeltungskündigungen bei (erfolgreicher) Geltendmachung offenbar nicht unberechtigter Ansprüche unanfechtbar sein sollen, erscheint aber wenig überzeugend. Diese Interpretation würde nämlich darauf hinauslaufen, dass es dem AG gerade dann gestattet sein soll, auf die Kündigung als Sanktion zurückzugreifen, wenn seine Rechtsverletzung besonders offenkundig ist, weshalb er den Anspruch vorbehaltlos erfüllt.

1.3. Motivanfechtung auch bei Erfüllung denkbar

Auch dem OGH erscheint dieses Ergebnis in der vorliegenden E offenbar nicht gänzlich befriedigend. Nachdem er eine Analogie zur Anfechtung nach lit i leg cit grundsätzlich für unzulässig erklärt hat, erkennt er unter Hinweis auf eine ältere OGH-E nämlich doch einen Anwendungsfall für eine analoge Anwendung: Wenn der AG dem AN mit der Beendigung des Vertragsverhältnisses droht, um ihn zur Aufgabe seiner Forderungen zu bewegen, sei bei einer tatsächlich erfolgenden Kündigung von der Anfechtbarkeit wegen verpönten Motivs auszugehen.¹¹ ME ist allerdings zu bezweifeln, dass die dem Beisatz zugrunde liegende E¹² tatsächlich eine analoge Anwendung des § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG erforderlich macht: Der AG hatte die Erfüllung der Forderung nach diskriminierungsfreiem Entgelt von einer Arbeitszeitreduktion bei gleichzeitiger Arbeitsverdichtung abhängig gemacht und den Anspruch somit eben nicht vorbehaltlos anerkannt, sondern durch Stellen einer Bedingung in Frage gestellt. Wenn der OGH hier von analoger Anwendung spricht, zielt dies möglicherweise darauf ab, dass eine Anfechtung immer dann möglich sein soll, wenn der Anspruch zwar nicht explizit in Frage gestellt wird, die mögliche Kündigung aber als Druckmittel eingesetzt wird, um AN zur Zurückziehung der Forderung zu bewegen.

Dass der OGH die Infragestellung des Anspruchs ins Zentrum seiner Argumentation rückt, deutet zudem darauf hin, dass die Voraussetzungen für eine Motivanfechtung auch dann vorliegen, wenn der AG den Anspruch zwar schlussendlich erfüllt, ihn aber zunächst in Zweifel gezogen hatte. Denn bereits das Bezweifeln des Anspruchs ist nach der Lehre als Infragestellung zu werten.¹³ „Schwenkt“ der AG also nach ursprünglicher Bestreitung um und erfüllt den Anspruch, um den Motiv-Kündigungsschutz zu umgehen, müssten auch nach dem strengen Verständnis der aktuellen E die Voraussetzungen für eine Motivanfechtung vorliegen.

Keinesfalls sollte daher aus der vorliegenden E der Schluss gezogen werden, dass eine Motivanfechtung nach lit i immer schon dann ausgeschlossen wäre, wenn ein Anspruch erfüllt wird.¹⁴ Neben der Motivanfechtung und dem Diskriminierungsrecht ist dabei insb zu berücksichtigen, dass im Zuge der Umsetzung mehrerer EU-Richtlinien¹⁵ in den letzten Jahren weitreichende Benachteiligungsverbote und Kündigungsschutzbestimmungen Eingang in das österreichische Recht erfahren haben,¹⁶ die trotz der berechtigten Kritik an Umsetzungsmängeln¹⁷ auch neue Anspruchsgrundlagen zur Bekämpfung von Kündigungen sein können und die in weiterer Folge kurz dargestellt werden sollen.

2. Kündigungsschutz durch gesetzliche Benachteiligungsverbote

2.1. Entgeltansprüche

Besondere Bedeutung für den Kündigungsschutz kommt im vorliegenden Zusammenhang der in Umsetzung der Mindestlohn-RL neu geschaffenen Bestimmung des § 7 Z 3 AVRAG zu:¹⁸ Sie sieht ein Kündigungs- und Benachteiligungsverbot für all jene AN vor, die ihre Ansprüche auf das nach Gesetz, Verordnung oder KollV zwingend zustehende Entgelt einfordern oder von darauf gerichteten Verfahren berührt sind. Als geschütztes Entgelt sind nach den Materialien der Grundlohn laut KollV, Sonderzahlungen, Überstundenzuschläge, Zulagen, Zuschläge und Prämien, nicht aber Überzahlungen anzusehen.¹⁹ Erfasst sind auch AN in Kleinbetrieben bis zu fünf AN, selbst wenn sie nicht dem ArbVG unterliegen. Fordern AN also zB unbezahlte Überstunden ein und erfüllt der AG diese Forderung anstandslos, verbindet dies aber mit einer Kündigung, ist diese zwar möglicherweise nicht nach § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG bekämpfbar, sehr wohl allerdings nach § 7 Z 3 AVRAG. Reissner geht ebenso wie Burger aufgrund der Textierung der Bestimmung von der Nichtigkeit der Kündigung aus,²⁰ die mit Feststellungsklage geltend zu machen wäre. In Hinblick auf die fehlende ausdrückliche Nennung der Sanktion sollte dies aus Vorsichtsgründen aber eventualiter mit einem Anfechtungsbegehren verbunden werden. Mangels gesetzlich festgesetzter Frist ist grundsätzlich nur von einer Aufgriffsobliegenheit innerhalb eines angemessenen Zeitraums auszugehen, auch wenn sich aus prozessualer Vorsicht eine Klagserhebung möglichst binnen zwei Wochen ab Ausspruch der Kündigung empfiehlt. Im Unterschied zur Motivanfechtung besteht in solchen Verfahren, ebenso wie bei allen anderen auf Benachteiligungsverboten gestützten Klagen, Kostenersatzpflicht.

2.2. Dienstzettel, Mehrfachbeschäftigung und Ausbildungskosten

Mit der Umsetzung der Transparenz-RL wurden im AVRAG bereits davor neue Benachteiligungsverbote und Anfechtungstatbestände geschaffen. Ein Benachteiligungsverbot nach § 7 Z 2 AVRAG besteht für die Geltendmachung eines Dienstzettels (§ 2 AVRAG), die zulässige Mehrfachbeschäftigung (§ 2i AVRAG) und die Kostentragung für Aus-, Fort- und Weiterbildungen (§ 11b AVRAG). Darüber hinaus sieht § 15 AVRAG explizit ein Anfechtungsrecht für die genannten Tatbestände, aber auch für AG-Kündigungen vor, die durch die Inanspruchnahme einer Bildungskarenz oder -teilzeit, eines Solidaritätsprämienmodells, eine Wiedereingliederungsteilzeit, eine Herabsetzung der Normalarbeitszeit iSd § 14 AVRAG, eine Pflegekarenz oder -teilzeit motiviert sind. Lassen gekündigte AN die rechtswidrige Kündigung gegen sich wirken, steht ihnen nach § 15 Abs 2 AVRAG Kündigungsentschädigung in Höhe des ungeschmälerten Entgelts zu. Nach § 15 Abs 1 AVRAG können AN im Falle einer Kündigung auch eine schriftliche Begründung für die ausgesprochene Kündigung verlangen. Auch wenn die Nichterteilung dieser Auskunft nach dem Gesetzeswortlaut die Wirksamkeit der Kündigung nicht beeinflussen soll, ist sie wohl jedenfalls gerichtlich durchsetzbar und könnte im Falle des Unterliegens mit dem Anfechtungsbegehren kostenrechtliche Auswirkungen haben.

Fraglich ist das Verhältnis des Kündigungsverbots nach § 7 Z 2 AVRAG zur Anfechtungsbestimmung nach § 15 Abs 1 AVRAG. Burger geht davon aus, dass § 15 AVRAG die speziellere Regel ist und bei Kündigung in den von § 7 Z 2 AVRAG erfassten Fällen nicht mit Feststellungs-, sondern mit Anfechtungsklage vorzugehen ist.²¹ Auch hier erschiene es bis zur gerichtlichen Klärung dieser Frage allerdings aus Vorsichtsgründen sinnvoll, ein Hauptbegehren auf Feststellung mit einem Eventualbegehren auf Unwirksamkeitserklärung zu verbinden. Kostenrechtlich sollten daraus keine Nachteile entstehen: Auch beim Unterliegen im Hauptbegehren sind volle Kosten zuzusprechen, wenn – wie hier – der Verfahrensaufwand für die Prüfung des Hauptbegehrens auch für das Eventualbegehren erforderlich war, die materiellrechtliche Grundlage ident ist und der erzielbare wirtschaftliche Erfolg annähernd gleich ist.²² Auch § 15 Abs 1 AVRAG sieht keine Anfechtungsfrist vor, aus prozessualer Vorsicht ist – auch wenn eine Aufgriffsobliegenheit binnen angemessener Frist ebenso gut vertretbar erscheint – wegen des naheliegenden Analogieschlusses bei einer Anfechtungsklage zur Klagserhebung jedenfalls innerhalb von zwei Wochen zu raten.²³

2.3. Pflegefreistellung

Im Zuge der Umsetzung der Vereinbarkeits-RL wurde auch in § 16 UrlG ein neuer Anfechtungstatbestand geschaffen, mit dem eine wegen der Beantragung oder Inanspruchnahme von Pflegefreistellung motivierte Kündigung bekämpft werden kann. Hinsichtlich der (auch in diesem Gesetz nicht geregelten) Frist verweisen die Materialien auf die nicht näher bezeichnete Meinung in der Literatur, dass analog zu § 105 ArbVG von einer Anfechtungsfrist von zwei Wochen auszugehen sei.²⁴ In § 5a GlBG wurde – losgelöst vom Diskriminierungsmerkmal Geschlecht – ein umfassendes Diskriminierungsverbot zu Pflegefreistellung, aber auch zu Elternkarenz und -teilzeit, dringenden familiären Dienstverhinderungsgründen und den §§ 14 bis 14d AVRAG eingefügt. Auch hier bedürfen Abgrenzungen bzw Überschneidungen mehrfach geschützter Ansprüche noch einer näheren Klärung. Allen Bestimmungen gemeinsam ist aber, dass selbst bei vorbehaltloser Erfüllung dieser arbeitsrechtlichen Ansprüche eine dadurch motivierte Kündigung jedenfalls erfolgreich bekämpft werden kann.

3. Fazit

Die eingangs zitierte E des OGH überzeugt aus den genannten Gründen nicht und bleibt abzuwarten, ob der OGH im Zuge einer tiefergehenden Befassung jenseits eines kurzen Zurückweisungsbeschlusses die Frage einer Analogie bzw teleologischen Reduktion zur Motivkündigung nach lit i nicht nochmals einer näheren Prüfung unterzieht. Mit seinem überraschenden Hinweis auf eine analoge Anwendung der Motivanfechtung nach § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG in Fällen, in denen der AG mit Kündigung droht, um AN von der Verfolgung der Ansprüche abzuschrecken, lässt er die Türe zu einer solchen Neubewertung jedenfalls ein Stück offen. Selbst wenn eine solche Neubewertung unterbleibt, ist davon auszugehen, dass die Anfechtung nach lit i leg cit immer dann offensteht, wenn der AG (selbst bei späterer Erfüllung) den Anspruch zunächst in Abrede gestellt hat. Eine Fülle neuer Anfechtungstatbestände stellt jedenfalls sicher, dass selbst bei vorbehaltloser Erfüllung ein Kündigungsschutz besteht, insb wenn Ansprüche auf das gesetzliche oder kollektivvertragliche Entgelt, auf die Ausstellung eines Dienstzettels, die Übernahme von Ausbildungskosten iSd § 11b AVRAG, die Inanspruchnahme von Pflegefreistellung oder anderen familiär bedingten Ansprüchen besteht. Problematisch bleibt die Geltendmachung eines Abhilfeanspruchs auf Mobbing: Hier dürfte ein Kündigungsschutz nach aktuellem Judikaturstand nur bestehen, wenn der AG die Abhilfeverpflichtung zunächst in Frage stellt. Ist dies nicht der Fall, wird für die Begründung eines Kündigungsschutzes noch genauer als bisher zu prüfen sein, ob ein geschütztes Merkmal iSd GlBG möglicherweise Ursache für die systematische Ausgrenzung und Schlechterbehandlung im Betrieb sein könnte.

LUDWIG DVOŘÁK (WIEN)

[1] OGH 16.12.2025, 8 ObA 56/25f.

[2] Schrank in Tomandl (Hrsg), Arbeitsverfassungsgesetz (2012) § 105 ArbVG Rz 124 und FN 176 unter einschränkender, aber positiver Bezugnahme auf Wolligger in Neumayr/Reissner (Hrsg), ZellKomm⁴ § 105 ArbVG Rz 132, 133.

[3] Es muss im Rahmen dieses Beitrags dahingestellt bleiben und ist für den Kern des Arguments unerheblich, ob nicht anstelle einer Analogie eine teleologische Reduktion vorzunehmen wäre: Für den Fall einer Vergeltungskündigung könnte aus den von Eypeltauer genannten Gründen auch die Voraussetzung der Infragestellung in § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG teleologisch reduziert werden.

[4] Eypeltauer, Gedanken zum Kündigungsanfechtungsgrund des § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG, DRdA 1988, 435 (437 f); zust Tinhofer in Mazal/Gruber-Risak (Hrsg), Das Arbeitsrecht – System und Praxiskommentar (2025) Der allgemeine Kündigungsschutz, Rz 27.

[5] Kodek in Rummel/Lukas (Hrsg), ABGB⁴ § 7 Rz 5.

[6] Schrank in Tomandl (Hrsg), Arbeitsverfassungsgesetz (2012) § 105 ArbVG Rz 84.

[7] RIS-Justiz RS0025102 [T1].

[8] RIS-Justiz RS0025102 zu OGH 20.9.1994, 4 Ob 554/94, zuletzt in OGH 16.1.2024, 10 ObS 4/24x.

[9] OGH 17.9.2002, 10 ObS 360/01s.

[10] OGH 8.7.1993, 9 ObA 114/93 unter Hinweis auf Eypeltauer, DRdA 1988, 435 (436).

[11] RIS-Justiz RS0018143 [T3].

[12] OGH 12.6.2003, 8 ObA 40/03w.

[13] Trost/Mathy in Jabornegg/Resch/Kammler (Hrsg), ArbVG (2024) § 105 Rz 226.

[14] IdS auch Patka, Verständlich aufbereitete Rechtsprechung, die Praktiker unbedingt kennen sollten, PVP 2026, 85 (86).

[15] Transparenz-RL 2019/1152 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20.6.2019; Vereinbarkeits-RL 2019/1158 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20.6.2019; Mindestlohn-RL 2022/2041 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19.10.2022.

[16] BGBl I 2024/11 (Transparenz-RL); BGBl I 2023/115 (Vereinbarkeits-RL); BGBl I 2025/111 (Mindestlohn-RL).

[17] Ettl, Zu spät, zu wenig und teilweise zahnlos – Umsetzung der Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in Österreich, DRdA-infas 2025, 71.

[18] Brameshuber, Die Richtlinie (EU) 2022/2041 über angemessene Mindestlöhne in der EU nach dem Urteil des EuGH zu C-19/23, ASoK 2026, 99 (101).

[19] AB 350 BlgNR 28. GP 4.

[20] Reissner in Neumayr/Reissner (Hrsg), ZellKomm⁴ § 7 AVRAG Rz 16 f; Burger in Burger/Mair (Hrsg), AVRAG⁴ § 7 Rz 16.

[21] Burger in Burger/Mair (Hrsg), AVRAG⁴ § 7 Rz 16/1.

[22] Obermaier, Kostenhandbuch (2018) Rz 1.138.

[23] Binder/Burger in Burger/Mair (Hrsg), AVRAG⁴ § 15 Rz 7 mwN in FN 31.

[24] AB 2181 BlgNR 27. GP 5.