Durch die Umsetzung der Transparenz-RL14 im März 2024 wurde § 2i AVRAG eingeführt, der die Mehrfachbeschäftigung im Dienstverhältnis regelt. Der:Die AN ist grundsätzlich berechtigt, ein weiteres Dienstverhältnis zu einem:einer anderen AG einzugehen und darf deshalb nicht benachteiligt werden. Im Einzelfall kann der:die AG eine Unterlassung dessen verlangen, wenn die zweite Beschäftigung nicht mit arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen vereinbar oder der Verwendung im bestehenden Dienstverhältnis abträglich ist. Eine Anzeige der Nebenbeschäftigung an den:die AG ist nicht verpflichtend, außer dies ergibt sich aus einer vertraglichen Vereinbarung.15 Auch bereits vor Einführung des § 2i AVRAG waren Nebenbeschäftigungen prinzipiell möglich, sofern keine andere vertragliche Vereinbarung bestanden hat.16 Es haben sich aber einerseits gewisse Einschränkungen aus der Treuepflicht17 ergeben, andererseits gibt es auch gesetzliche Regelungen, die ein abträgliches Nebengeschäft verbieten bzw ein Konkurrenzverbot anordnen.18 Grundsätzlich spricht also nichts gegen eine Mehrfachbeschäftigung, außer es liegen berechtigte Gründe vor.

Näher einzugehen ist idZ auf § 2i Abs 2 Z 1 AVRAG, der eine Unterlassungsanordnung durch den:die AG ermöglicht, wenn die zweite Beschäftigung nicht mit den arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen zu vereinbaren ist. Das ist insofern von Relevanz, als bei der WIETZ eine gewisse Bandbreite für die Herabsetzung bzw eine wöchentliche Normalarbeitszeit von mindestens zwölf Stunden Voraussetzung ist sowie ein Verbot der Anordnung von Mehrarbeit besteht (§ 13a Abs 1 und 3 AVRAG). Es ist daher zu untersuchen, wie die Arbeitszeit sowie Überstunden generell im Falle einer Mehrfachbeschäftigung zu behandeln sind. Gem § 2 Abs 2 Satz 2 AZG sind die Arbeitszeiten im Falle von Mehrfachbeschäftigungen zusammenzurech- 448 nen, und zwar in der Hinsicht, dass die gesetzliche Höchstgrenze der Arbeitszeit zusammen nicht überschritten werden darf. Grund dafür ist der Schutzzweck, der dem Arbeitszeitrecht zugrunde liegt.19 Von Relevanz ist weiters die Überstundengrenze gem § 7 AZG. Wird diese überschritten und kann daher ein:e AG keine Überstunden mehr anordnen, obwohl sich der:die AN dazu eigentlich verpflichtet hat, so stellt auch das einen möglichen Grund für eine Unterlassungsaufforderung dar.20 Allerdings muss beim Ausüben des Unterlassungsanspruches generell beachtet werden, dass dieser nur insofern gestattet ist, als er für die Herstellung der Vereinbarkeit mit den arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen erforderlich ist. Es ist daher nicht sogleich immer das zweite Dienstverhältnis zu beenden, sondern kann etwa auch nur die Lage der Arbeitszeit geändert werden, wobei die Interessen des:der AN zu berücksichtigen sind.21 Schließlich gilt es noch zu erwähnen, dass sich eine gleichgelagerte Zusammenrechnungsregelung der Arbeitszeit weder im ARG22 noch in anderen Gesetzen findet. Es ist daher nicht generell von Zusammenrechnungen bei Mehrfachbeschäftigungen auszugehen.23

Auch der zweite Grund für einen möglichen Unterlassungsanspruch, nämlich das abträgliche Nebengeschäft, spielt für die Einordnung der WIETZ im Folgenden eine Rolle. Bei Teilzeitbeschäftigungen liegt dann kein abträgliches Nebengeschäft vor, wenn der Lebensunterhalt nicht allein bestritten werden kann und keine andere als eine konkurrierende Tätigkeit in Betracht kommt.24 Noch interessanter iZm der WIETZ erscheint aber, dass die Materialien zu § 2i AVRAG25 auf Art 9 Abs 2 der Transparenz-RL verweisen, der Gründe nennt, wieso eine weitere Beschäftigung dem bestehenden Dienstverhältnis abträglich sein kann. Erwähnt wird hier ua eine aus der Mehrbelastung resultierende Gefährdung für die Gesundheit und Sicherheit des:der AN. Es wird in Frage zu stellen sein, inwiefern dies für die WIETZ von Relevanz ist.

Zunächst erscheint es noch sinnvoll zu untersuchen, ob eine Nebenbeschäftigung bei anderen Formen der Herabsetzung der Arbeitszeit erlaubt ist. Möglichkeiten stellen hier ua die Elternteilzeit, Altersteilzeit sowie Kurzarbeit dar. Bei der Elternteilzeit besteht gem § 15n Abs 3 MSchG sowie § 8f Abs 3 VKG eine Kündigungsmöglichkeit, wenn ohne Zustimmung des:der AG während der Teilzeitbeschäftigung eine weitere Erwerbstätigkeit aufgenommen wird. Die Ausübung einer Nebenbeschäftigung ist also nicht grundsätzlich verboten, kann aber bei Kenntnis des:der AG zur Kündigung führen. In Hinblick auf die Einführung des § 2i AVRAG erscheint es fragwürdig, ob dies noch so zu gelten hat26 – es ist im Rahmen dieses Beitrages aber nicht näher darauf einzugehen. Bei der Altersteilzeit kann derzeit noch ohne Konsequenzen und Auswirkungen eine Nebenbeschäftigung aufgenommen werden.27 Das ändert sich ab 1.1.2026, denn ab dann führen Nebenbeschäftigungen während der Altersteilzeit gem § 28 Abs 2 AlVG28 zum Verlust des Altersteilzeitgeldes, außer die Tätigkeiten bei anderen AG wurden bereits im Jahr davor regelmäßig ausgeübt.29 Liegen mehrere Dienstverhältnisse vor, kann die Altersteilzeit nur mit einem:einer AG vereinbart werden. Sowohl bei der Elternteilzeit als auch bei der Altersteilzeit wird die Arbeitszeit für einen längeren Zeitraum herabgesetzt. Bei der Kurzarbeit erfolgt dies idR für einen weitaus kürzeren Zeitraum, der jenem der WIETZ ähnlich ist. Die Aufnahme einer Nebenbeschäftigung während der Kurzarbeit ist durchaus umstritten, weil dem:der AG ein Vorbehalt für die über die reduzierte Arbeitszeit hinausgehenden Arbeitsleistungen eingeräumt wurde und daher nicht davon ausgegangen werden kann, dass es ständig und über einen langen Zeitraum hinweg bei der reduzierten Arbeitszeit bleibt.30 Allerdings ist die Ausfallszeit als Freizeit des:der AN zu werten und es gibt keine klare Regelung bezüglich einer Nebenbeschäftigung. Selbst die Vertragsmuster zur Kurzarbeit haben kein derartiges Nebenbeschäftigungsverbot vorgesehen, weshalb wohl von der Zulässigkeit einer Nebenbeschäftigung auszugehen ist.31 Die Möglichkeit einer Nebenbeschäftigung ist demnach (zumindest derzeit noch) in allen drei Konstellationen gegeben, wenngleich die tatsächliche Ausübung bei der Elternteilzeit zu einer Kündigung führen kann

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass eine Nebenbeschäftigung grundsätzlich möglich und auch im Falle der Herabsetzung der Arbeitszeit in den meisten Fällen (zumindest derzeit noch) zulässig ist. Zu beachten ist, dass Gründe vorliegen können, die einen Unterlassungsanspruch des:der AG auslösen können.

Fraglich ist nun, inwiefern die allgemeinen Ausführungen Aufschluss über die Möglichkeit der Inanspruchnahme der WIETZ bei zwei Dienstverhältnissen geben. Ganz grundsätzlich ist davon auszugehen, dass die WIETZ nicht generell gegen die Möglichkeit einer Nebenbeschäftigung sprechen kann. Denn schließlich ist gem § 2i AVRAG eine Mehrfachbeschäftigung zulässig und darf der:die AN aufgrund dessen nicht benachteiligt werden. Ein Ausschluss von der Möglichkeit der Inanspruchnahme der WIETZ würde aber zu einer 449 Benachteiligung führen. Zudem würde (trotz mangelnden Rechtsanspruches) die Unmöglichkeit der Inanspruchnahme der WIETZ eine Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten begründen, da zwei oder mehr Dienstverhältnisse idR nur dann vorliegen werden. Außerdem ist eine Nebenbeschäftigung gerade auch in anderen Fällen der Herabsetzung der Arbeitszeit zulässig. Selbst wenn das ab 2026 zT nicht mehr der Fall sein wird, bedeutet das nicht, dass dies für die WIETZ ebenso zu gelten hat. Denn gerade weil die Altersteilzeit tendenziell streng und genau ausgestaltet ist, kann nicht darauf geschlossen werden, dass diese Einschränkungen auch bei der WIETZ zur Anwendung gelangen. Das wird umso mehr dadurch bestärkt, dass zwischen den unterschiedlichen Teilzeitmodellen (siehe oben) grundsätzlich durchaus Wertungsunterschiede vorgenommen werden. Die Annahme, dass eine WIETZ aufgrund zweier Dienstverhältnisse keinesfalls in Anspruch genommen werden kann, kann daher (trotz Nichtbeachtung zweier Dienstverhältnisse in § 13a AVRAG) nicht zutreffen.

Es gilt daher zu hinterfragen, wie die beiden Dienstverhältnisse im Falle der WIETZ in der Folge zu behandeln sind. Denn wie oben festgestellt wurde, kann es durchaus unterschiedliche Konstellationen zweier Dienstverhältnisse geben. Es ist also insb zu beurteilen, ob die beiden Dienstverhältnisse zusammenzurechnen oder getrennt zu betrachten sind.

Aus § 13a AVRAG selbst lässt sich diesbezüglich, wie bereits erwähnt, keine klare Antwort ableiten. Orientiert man sich am Wortlaut der Regelung, so ist wohl aufgrund der Verwendung der Einzahl von einer Einzelbetrachtung auszugehen.32 Betrachtet man zusätzlich die allgemeinen Ausführungen zu Mehrfachbeschäftigungen lässt sich festhalten, dass die Rechtsordnung keine Anhaltspunkte dafür liefert, dass Dienstverhältnisse generell in allen Belangen zusammenzurechnen sind. Vielmehr lassen sich nur vereinzelt Zusammenrechnungstatbestände erkennen (siehe oben). Auch wird daher im Rahmen der WIETZ grundsätzlich von keiner Zusammenrechnung der Dienstverhältnisse auszugehen sein, wenngleich im Folgenden noch zu untersuchen sein wird, ob das für einzelne Voraussetzungen (zB Arbeitszeit) ebenso gilt. Aus Praxissicht wird eine Zusammenrechnung des Öfteren auch an der mangelnden Information des:der AG über die Nebenbeschäftigung scheitern – eine allgemeine Mitteilungspflicht gibt es gesetzlich schließlich nicht (siehe oben). UE ist daher davon auszugehen, dass die Dienstverhältnisse getrennt zu betrachten sind und somit auch die Voraussetzungen für die WIETZ für jedes Dienstverhältnis separat vorliegen müssen. Das führt schlussendlich aber zu einigen Folgefragen.

Von Relevanz ist hierbei zunächst die Herabsetzung der Arbeitszeit, die essenzieller Bestandteil der WIETZ ist. Geht man von den eingangs erwähnten Varianten aus, führen diese vor allem hinsichtlich der gesetzlich vorgesehenen Bandbreite sowie Mindeststundenzahl zu unterschiedlichen Ergebnissen. Denn schließlich kann sich die Bandbreite für Teilzeitbeschäftigungen schon generell als durchaus eng erweisen.33 Bei Variante 1 ist eine WIETZ grundsätzlich in beiden Dienstverhältnissen möglich, weil sowohl die Bandbreite als auch die Mindeststundenzahl erfüllt werden können. Bei Variante 2 ist das hingegen anders, denn im zweiten Dienstverhältnis mit zehn Stunden kann weder die Bandbreite noch die erforderliche Mindeststundenzahl erreicht werden. Fraglich ist daher zunächst (in beiden Fällen), ob zwar eine getrennte Betrachtungsweise erfolgen muss, aber die Arbeitszeit zusammenzurechnen ist. Einen Grund hierfür liefert der oben ausgeführte § 2 Abs 2 Satz 2 AZG, der eine Zusammenrechnung der Arbeitszeit bei Mehrfachbeschäftigung hinsichtlich der Höchstarbeitszeitgrenzen vorsieht. Kozak34 nimmt das für die WIETZ aber nicht an, sondern geht dennoch von einer isolierten Betrachtung aus. Immerhin werden die jeweiligen Normalarbeitszeiten der einzelnen Teilzeitdienstverhältnisse iSd Arbeitszeitrechts nicht zusammengefasst. Aus der Textierung des § 13a AVRAG sei außerdem auch nichts anderes zu erkennen. UE ist dem zuzustimmen, dass die Arbeitszeit für die Erfüllung der Bandbreite sowie Mindeststundenzahl nicht zusammenzurechnen ist. Es bedürfte hierfür einer expliziten gesetzlichen (Ausnahme-)Regelung, so wie diese auch im AZG vorgesehen ist. Es wäre aus Praxissicht außerdem kaum vorstellbar, dass die Herabsetzung der Arbeitszeit iSd Bandbreite dann über beide Dienstverhältnisse hinweg sinnvoll erfolgen könnte. Wird auch die Arbeitszeit daher in beiden Dienstverhältnissen getrennt betrachtet, so führt das dazu, dass in Variante 2 jedenfalls in Dienstverhältnis II keine WIETZ möglich ist. Daran schließt die Frage an, ob es aus arbeitsrechtlicher Sicht möglich ist, dass – ähnlich dem Krankenstand – nur in einem Dienstverhältnis eine WIETZ in Anspruch genommen werden kann und im anderen hingegen nicht. UE ergibt sich das aber wiederum bereits aus dem Gesetz, das nunmehr bestimmte Voraussetzungen vorgibt, die für die WIETZ erfüllt sein müssen. Zur Annahme, dass dann gar keine WIETZ in Anspruch genommen werden kann, siehe bereits die Ausführungen oben.

Es ist also sowohl in Variante 1 als auch in Variante 2 denkbar, dass die Inanspruchnahme der WIETZ nur in einem Dienstverhältnis erfolgt. Selbst bei Vorliegen der Voraussetzungen in beiden Dienstverhältnissen besteht aber noch immer kein Rechtsanspruch auf die WIETZ, sondern unterliegt diese einer Vereinbarung im Einvernehmen. Fraglich ist daher, ob der:die AG die WIETZ mit dem Grund, dass eine Nebenbeschäftigung vorliegt, ablehnen kann. Dagegen spricht zunächst, dass bei der Vereinbarung der WIETZ auch auf die Interessen des:der AN Rücksicht zu nehmen 450 ist (§ 13a Abs 2 AVRAG) und die Aufgabe einer Nebenbeschäftigung und damit eines weiteren Verdienstes diesen sicherlich nicht entspricht. Zudem darf der:die AN gem § 2i Abs 1 AVRAG aufgrund einer Mehrfachbeschäftigung nicht benachteiligt werden, was der Fall wäre, wenn nur deshalb keine Vereinbarung über die WIETZ abgeschlossen wird. Allerdings sind zwei Punkte zu beachten: Erstens ist die WIETZ im Einvernehmen zu vereinbaren und bis auf die gesetzlichen Voraussetzungen des § 13a AVRAG ist grundsätzlich von Privatautonomie auszugehen.35 Zweitens könnte der:die AG möglicherweise den durch § 2i Abs 2 AVRAG eingeräumten Unterlassungsanspruch ausüben. Dieser kann gem Z 2 leg cit iVm Art 9 Abs 2 der Transparenz-RL bei einer Gefährdung der Gesundheit durch die Mehrbelastung getätigt werden. UE könnte dies im Falle der WIETZ durchaus argumentiert werden, wird aber eine Einzelfallentscheidung darstellen und vor allem sowohl von der Stundenanzahl im zweiten Dienstverhältnis als auch der auszuübenden Tätigkeit abhängen. Die Variante 1 könnte durchaus eine zu große Mehrbelastung darstellen, wenn im zweiten Dienstverhältnis keine WIETZ möglich ist und daher 20 Stunden (trotz gesundheitlicher Probleme) nebenbei gearbeitet wird. Gesundheitliche Gründe werden aber vor allem im Rahmen der medizinischen Zweckmäßigkeit noch unten (siehe Pkt 4.1.) eine Rolle spielen.

Fraglich ist zuletzt noch, wie sich das zweite Dienstverhältnis zum Verbot der Mehrarbeit gem § 13a Abs 3 AVRAG verhält. Auch hier geht der Wortlaut allerdings wieder vom Singular aus und stellt daher wohl auf ein einzelnes Dienstverhältnis ab. Es ist uE keinesfalls davon auszugehen, dass die Stunden im zweiten Dienstverhältnis als Mehrstunden zu werten sind, da dies auch sonst nicht der Fall ist. Ob das aus sozialversicherungsrechtlicher Sicht für den Entzug des Wiedereingliederungsgeldes auch so zu sehen ist, wird noch zu besprechen sein (siehe Pkt 4.2.).

Zusammenfassend lässt sich aus arbeitsrechtlicher Sicht festhalten, dass eine WIETZ grundsätzlich nicht gegen eine Nebenbeschäftigung spricht. Bei Vorliegen zweier Dienstverhältnisse müssen die Voraussetzungen gem § 13a AVRAG aber jedenfalls in beiden Dienstverhältnissen separat vorliegen. Eine Zusammenrechnung erfolgt (vor allem auch für die Arbeitszeit) nicht. Es kann daher vorkommen, dass die WIETZ nur in einem Dienstverhältnis in Anspruch genommen werden kann. Es ist zu beachten, dass der:die AG aufgrund gesundheitlicher Bedenken durchaus von einer Vereinbarung der WIETZ absehen kann. Fraglich wird nun in der Folge sein, ob die Möglichkeit einer WIETZ im Falle zweier Dienstverhältnisse und damit die arbeitsrechtlichen Ergebnisse auch iZm den sozialversicherungsrechtlichen Bestimmungen so aufrechterhalten werden kann.

Zunächst ist auf das Vorliegen der medizinischen Zweckmäßigkeit einzugehen. Wie diese genau zu definieren ist, kann aus § 143d ASVG nicht entnommen werden. Klar ist jedoch die Unterscheidung zum Anspruch auf Krankengeld nach § 138 ASVG: Dieser verlangt nämlich das Vorliegen von Arbeitsunfähigkeit.36 Die Arbeitsfähigkeit wird jedoch für den Abschluss der arbeitsrechtlichen WIETZ-Vereinbarung und damit auch für das Wiedereingliederungsgeld explizit vorausgesetzt.37 Der Verweis auf die medizinische Zweckmäßigkeit vorübergehend herabgesetzter Arbeitszeit suggeriert aber auch, dass sich die betroffene Person in einem Zustand befindet, in dem sie zwar grundsätzlich voll arbeitsfähig ist, jedoch der Eintritt einer neuerlichen Krankheit bzw ein Rückfall noch wahrscheinlich ist.38 Eine vollständig ausgeheilte Erkrankung ohne jedwede Nachwirkung in Hinblick auf die Arbeitsfähigkeit darf sohin noch nicht eingetreten sein.39 Medizinische Zweckmäßigkeit ist daher wohl dann anzunehmen, wenn die Reduktion der Arbeitszeit der Wiedererlangung bzw Erhaltung der Arbeitsfähigkeit dient40 und demzufolge gerade keine negativen Auswirkungen für den Gesundheitszustand zu erwarten sind.41

Konkret wird die Zweckmäßigkeit uE anhand der stRsp zu anderen Zweckmäßigkeitsbegriffen in Bestimmungen des Krankenversicherungsrechts zu beurteilen sein. Die Maßnahme, idF die WIETZ, muss daher nicht nur deren Zielen dienen, sondern wohl auch zumindest erfolgversprechend, also mit hinreichender Sicherheit objektiv geeignet sein, die beabsichtigte Wirkung zu erzielen.42 Fraglich ist daher, ob die medizinische Zweckmäßigkeit auch dann vorliegen kann, wenn eine WIETZ nur in einem von zwei Dienstverhältnissen vereinbart werden kann oder wird. Im Gegensatz zum:zur DG weiß der Krankenversicherungsträger nämlich jedenfalls über das Bestehen von Nebenbeschäftigungen 451 Bescheid43 und wird dies daher im Rahmen der Bewilligung berücksichtigen müssen. Auch hier wird es sich wohl um Einzelfallentscheidungen handeln, wobei sowohl das zeitliche Ausmaß der Nebenbeschäftigung als auch deren fachliche bzw inhaltliche Ausrichtung eine Rolle spielen werden. Ausgehend von Variante 1 ist zunächst nicht auszuschließen, dass in beiden Dienstverhältnissen wirksam eine WIETZ vereinbart werden kann. Ist dies der Fall, kann die medizinische Zweckmäßigkeit in beiden Verhältnissen getrennt geprüft und womöglich auch genehmigt werden. Ist hingegen nur ein Dienstverhältnis von der WIETZ betroffen, so ist die medizinische Zweckmäßigkeit uE nicht ohne Weiteres zu bejahen. Wird durch das zweite Dienstverhältnis ein wöchentliches Arbeitsstundenausmaß erreicht, das jenem vor der WIETZ naheund somit einem vollständigen Wiedereinstieg ins Arbeitsleben gleichkommt, so scheint eine Genehmigung durch den chef- und kontrollärztlichen Dienst weniger wahrscheinlich. Wird hingegen von Variante 2 ausgegangen, in der das zweite Dienstverhältnis nur zehn Stunden beträgt und eine WIETZ daher in diesem von vornherein ausscheidet, so wird dies der medizinischen Zweckmäßigkeit weniger abträglich sein, weil dadurch immer noch die beabsichtigte Wirkung der stufenweisen Wiedereingliederung eintreten wird.

Zuletzt könnte aus den Entziehungstatbeständen im Bereich der sozialversicherungsrechtlichen Geldleistungen ein Grund gegen die Möglichkeit einer weiteren Erwerbstätigkeit neben einer WIETZ gefunden werden. § 99 Abs 1b ASVG sieht vor, dass das Wiedereingliederungsgeld zu entziehen ist, wenn die vereinbarte Arbeitszeit in einem „dem Zweck“ der WIETZ „widersprechenden Ausmaß“ überschritten wird. In den Materialien wird davon ausgegangen, dass eine Überschreitung von mindestens 10 % erforderlich sei. Ansonsten wäre nicht mehr von einer schrittweisen Reintegration in den Arbeitsprozess auszugehen.44

Daher ist zunächst klar, dass es sich um ein Überschreiten der konkret mit dem:der DG vereinbarten Arbeitszeit während der WIETZ handeln muss. Dies ergibt sich auch aus einer Zusammenschau mit § 13a Abs 2 S 5 AVRAG, der zwar eine ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit zulässt, jedoch unter der Bedingung, dass die durchschnittliche Abweichung der wöchentlichen Arbeitszeit höchstens 10 % beträgt.45 Die Entziehung kann zudem nur dann vorgenommen werden, wenn der Krankenversicherungsträger zuvor auf diese Rechtsfolge hingewiesen hat. Dem Krankenversicherungsträger ist dies möglich, zumal er bei der WIETZ durch den Wiedereingliederungsplan über das Arbeitszeitausmaß sowie die Lage der Arbeitszeit in Kenntnis zu setzen ist.46 Ergibt sich eine Abweichung von der vereinbarten Arbeitszeit, etwa durch die Mitteilung der monatlichen Beitragsgrundlage,47 so hat der Versicherungsträger die Abweichung auf ihre Zweckwidrigkeit zu prüfen und gegebenenfalls das Wiedereingliederungsgeld zu entziehen.

Fraglich ist jedoch, ob ebenso Arbeitszeiten eines zweiten Dienstverhältnisses hier miteinzubeziehen sind. Auch hier weiß der Krankenversicherungsträger einerseits über das Bestehen des zweiten Dienstverhältnisses und andererseits über das Ausmaß der dort geleisteten Arbeit Bescheid.48 Aufgrund des eingeschränkten Wortlauts des § 99 Abs 1b ASVG ist aber davon auszugehen, dass die Dienstverhältnisse getrennt voneinander zu betrachten sind. MaW: Es ist nur die Arbeitszeit vom die WIETZ betreffenden Dienstverhältnis in diesem Rahmen zu berücksichtigen.

Gänzlich außer Acht zu lassen ist ein zweites Dienstverhältnis allerdings in Hinblick auf den Zweck der WIETZ und das daraus herrührende Missbrauchspotenzial trotzdem nicht. Dabei wird es wieder auf den konkreten Einzelfall ankommen: Hat der chefund kontrollärztliche Dienst vor Beginn der WIETZ deren medizinische Zweckmäßigkeit trotz Bestehens eines zweiten Dienstverhältnisses bestätigt (so zB wie in der oben genannten Variante 2), so wird es darauf ankommen, ob das Stundenausmaß während der WIETZ gleichgeblieben ist. Es könnte nämlich durchaus der Fall eintreten, dass eine Person im zweiten Dienstverhältnis eine Stundenerhöhung vereinbart oder Überstunden leistet, um den Einkommensausfall zu kompensieren oder gar ein höheres Entgelt als zuvor zu lukrieren. Dies kann allerdings vom Gesetzgeber nicht gewollt worden sein. Denn: Erreicht das Stundenausmaß beider Dienstverhältnisse in Summe das Ausmaß der wöchentlichen Arbeitszeit vor der WIETZ, so ist davon auszugehen, dass eine stufenweise Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess nicht notwendig und eine WIETZ nicht medizinisch zweckmäßig ist.49

Auch ohne Anwendbarkeit des § 99 Abs 1b ASVG kann dieser Fall über die Generalklausel des § 99 Abs 1 bzw auch § 100 Abs 1 lit a ASVG vermieden werden. Wird der KV bekannt, dass eine Person in einem zweiten Dienstverhältnis in einem Ausmaß tätig wird, das mit dem Zweck der WIETZ unvereinbar wird, so werden die Leistungsvoraussetzungen für das Wiedereingliederungsgeld nicht mehr vorliegen, da wohl nicht mehr von einer medizinischen Zweckmäßigkeit iSd § 143d Abs 1 ASVG ausgegangen werden kann. Sind die Anspruchsvoraussetzungen weggefallen bzw haben sich die anspruchsrelevanten Verhältnisse wesentlich und entscheidend geändert,50 so erlischt dieser entweder ex lege oder kann bzw muss vom Krankenversicherungsträger entzogen werden. 452

Zusammenfassend lässt sich daher für die sozialrechtliche Flankierung der WIETZ festhalten, dass auch hier zwei Dienstverhältnisse deren Inanspruchnahme nicht ausschließen. Zu beachten ist allerdings, dass die Beurteilung der medizinischen Zweckmäßigkeit vom Stundenausmaß und auch von der inhaltlichen Ausgestaltung der Nebenbeschäftigung abhängt. Verändert sich das Stundenausmaß des zweiten Dienstverhältnisses und wird dadurch dem Zweck der WIETZ widerlaufen, so erlischt der Anspruch iSd § 143d ASVG entweder gem § 100 ASVG oder kann gem § 99 ASVG vom Krankenversicherungsträger entzogen werden.