16Ablehnung einer Wiedereinstellungszusage und Betriebsübergang
Ablehnung einer Wiedereinstellungszusage und Betriebsübergang
Die Ablehnung einer Wiedereinstellungszusage durch eine*n AN vor einem Betriebsübergang schließt das Eingreifen der gesetzlich vorgesehenen Eintrittsautomatik aus.
Kommt es nach Ablehnung einer Wiedereinstellungszusage durch den*die AN zur Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem*der Betriebserwerber*in, entscheidet ein Gesamtgünstigkeitsvergleich über die Rechtswirksamkeit der Ablehnungserklärung.
[1] Der Kl war seit dem Jahr 1987 als Greenkeeper am Golfplatz in K* beschäftigt. Auf das Dienstverhältnis waren die Bestimmungen der Kärntner Landarbeitsordnung (K-LAO) und des KollV für die DN der Betreiber von Golfanlagen anzuwenden. Im Jahr 2017 wurde das Dienstverhältnis von der A* GmbH übernommen, welche von der Betreiberin der Anlage mit der Pflege des Golfplatzes beauftragt worden war. Die am Golfplatz beschäftigten DN wurden während der Wintermonate mit Wiedereinstellungszusagen abgemeldet. Auch als das Dienstverhältnis des Kl am 9.2.2020 durch Zeitablauf endete, wurde ihm von der A* GmbH die Wiedereinstellung vorbehaltlich der Verschiebung des Termins aus „witterungsbedingten bzw wirtschaftlichen Gründen“ zum Saisonanfang am 1.4.2020 zugesagt.
[2] Am 27.3.2020 wurde über das Vermögen der Betreiberin der Anlage das Konkursverfahren eröffnet. Als der Kl am 1.4.2020 seine Arbeit antreten wollte, wurde ihm von der A* GmbH eine Wiedereinstellungsvereinbarung „für voraussichtlich Anfang Mai“ angeboten. Am 9.4.2020 erklärte der Kl – vertreten durch die Landarbeiterkammer – das Arbeitsverhältnis nicht wieder aufnehmen zu wollen und verlangte die Auszahlung der Abfertigung, weil ihm der Bekl, der die Anlage ab 15.4.2020 pachtete, bereits den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zugesagt hatte. Tatsächlich war der Kl ab 15.4.2020 für den Bekl tätig und verrichtete die gleiche Arbeit wie zuvor für die A* GmbH.
[3] Mit 30.11.2020 wurde das Arbeitsverhältnis des Kl zum Bekl einvernehmlich aufgelöst. Die A* GmbH wurde mit Urteil des LG Klagenfurt als Arbeits- und Sozialgericht vom 16.12.2020 zu 24 Cga 28/20z gegenüber dem Kl zur Zahlung einer Abfertigung von 27.958 € verpflichtet. Am 27.11.2021 wurde über das Vermögen der A* GmbH das Insolvenzverfahren eröffnet.
[4] Der Kl begehrt nunmehr vom Bekl eine Abfertigung von 27.958 € sA. Aufgrund des Betriebsübergangs sei der Bekl ungeachtet der saisonal bedingten Unterbrechung des Dienstverhältnisses in das Arbeitsverhältnis eingetreten, sodass er für die Abfertigung hafte.
[5] Der Bekl wendet ein, dass das Arbeitsverhältnis des Kl im Zeitpunkt des behaupteten Betriebsübergangs bereits beendet gewesen sei, weil der Kl die Fortsetzung dieses Arbeitsverhältnisses abgelehnt habe. 144 [6] Das Erstgericht wies die Klage ab. Der Bekl sei schon deshalb nicht in das Arbeitsverhältnis eingetreten, weil das Arbeitsverhältnis des Kl im Zeitpunkt des behaupteten Betriebsübergangs bereits beendet gewesen sei. Im Übrigen habe der Bekl weder ein Unternehmen noch einen Betrieb übernommen, sodass auch eine Haftung nach § 6 Abs 1 AVRAG bzw § 1409 ABGB ausscheide.
[7] Das Berufungsgericht änderte diese Entscheidung dahin ab, dass der Klage stattgegeben wurde. Der Betriebsübergang habe nach § 3 AVRAG dazu geführt, dass die Wiedereinstellungsverpflichtung auf den Erwerber übergegangen sei. Da der Eintritt in das Dienstverhältnis nach § 3 AVRAG zwingend sei, habe der Kl auf seine Rechte nicht verzichten können, sodass ungeachtet der Erklärung des Kl, das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen zu wollen, von einem durchgehenden Arbeitsverhältnis auszugehen sei.
[8] Gegen dieses Urteil wendet sich die außerordentliche Revision des Bekl mit dem Antrag, das Urteil iS einer Klageabweisung abzuändern; hilfsweise wird ein Aufhebungsantrag gestellt.
[9] Der Kl beantragt in der ihm freigestellten Rechtsmittelbeantwortung, die Revision zurückzuweisen, hilfsweise ihr nicht Folge zu geben.
[10] Die Revision ist entgegen dem – den OGH nicht bindenden – Ausspruch des Berufungsgerichts im Hinblick auf die Frage zulässig, ob der Übernehmer eines Betriebs für Abfertigungsansprüche haftet, wenn der AN eine Wiedereinstellungszusage des Übergebers abgelehnt hat; sie ist auch berechtigt.
[11] 1. Nach der Rsp des OGH führt eine Wiedereinstellungszusage des AG nach echter Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses zu einer Option des AN zur Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen (RS0127858). Dieses neue Arbeitsverhältnis entsteht naturgemäß erst dann, wenn der AN von seinem Optionsrecht Gebrauch macht (9 ObA 35/19s). Da der Kl gegenüber seinem damaligen AG ausdrücklich erklärt hat, dass er die Option nicht wahrnehme, wurde das Arbeitsverhältnis nicht fortgesetzt.
[12] 2. Die Erklärung des AN, eine Wiedereinstellungszusage nicht in Anspruch zu nehmen, lässt seine Ansprüche aus der Beendigung des Dienstverhältnisses unberührt (RS0047284). Dies gilt selbst dann, wenn er seinem AG mitteilt, dass er ein neues Arbeitsverhältnis antreten werde (8 ObA 22/08f). Die Ablehnung der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses hat deshalb nach § 9 Abs 6 AlVG dazu geführt, dass der Abfertigungsanspruch des Kl gegenüber seinem früheren AG fällig wurde. Geht ein Unternehmen, Betrieb oder Betriebsteil auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser nach § 59 Abs 1 K-LAO ebenso wie nach § 3 Abs 1 AVRAG als AG mit allen Rechten und Pflichten in die im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Die Regelungen zum Betriebsübergang sind insofern relativ zwingend, als davon zum Nachteil des AN nicht abgewichen werden kann, doch kann der AN nach stRsp des OGH auf den durch die Eintrittsautomatik gewährleisteten Schutz verzichten und Ansprüche aus der Auflösung des Arbeitsverhältnisses geltend machen (RS0111017; Binder/Mair in Binder/Burger/Mair, AVRAG3 § 3 Rz 129 mwN). Der AN kann nämlich nicht dazu verhalten werden, für einen AG zu arbeiten, den er nicht frei gewählt hat (RS0111017 [T2]). § 59 Abs 2 K-LAO sieht dementsprechend ausdrücklich vor, dass der AN erklären kann, sein Arbeitsverhältnis nicht mit dem Erwerber fortzusetzen, woraufhin das Arbeitsverhältnis endet und dem AN arbeitsrechtliche Ansprüche wie bei einer AG-Kündigung zustehen.
[13] 4. Wohl aber kann die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der unmittelbar anschließende Abschluss eines Arbeitsvertrags mit dem Übernehmer – wie der Kl zutreffend ausführt – als Umgehungsgeschäft nach § 879 ABGB unwirksam sein (Kietaibl, Gestaltungsmöglichkeiten im Zusammenhang mit Betriebsübergängen, ZAS 2010/20, 114; Gahleitner in Neumayr/Reissner, ZellKomm3 § 3 AVRAG Rz 69 f). Nach stRsp des OGH ist eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses im zeitlichen Zusammenhang zum Betriebsübergang, wenn der AN mit dem Übernehmer einen neuen Arbeitsvertrag abgeschlossen hat, deshalb nur wirksam, wenn die Neubegründung des Arbeitsverhältnisses für den AN insgesamt günstiger ist als der gesetzlich vorgesehene Übergang auf den Übernehmer (RS0102122; RS0118202).
[14] 5. Ob die Weiterbeschäftigung zu verschlechterten Bedingungen erfolgt, ist nach der Rsp im Rahmen eines Gesamtgünstigkeitsvergleichs zu beurteilen (RS0118202). Der OGH hat schon darauf hingewiesen, dass dem AN nicht jede Dispositionsmöglichkeit genommen werden darf, sodass in diesem Zusammenhang auch zu berücksichtigen ist, wenn der AN durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Auszahlung der Abfertigung erreichen kann (9 ObA 17/03w). Dementsprechend ist auch im vorliegenden Fall entscheidungswesentlich, dass der Kl durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Abfertigungsanspruch erlangen konnte, der aufgrund der 25 Jahre übersteigenden Dauer seines Arbeitsverhältnisses nach § 52 Abs 1 K-LAO und § 20 des KollV zwölf Monatsentgelte betragen hat. Demgegenüber wäre der Kl bei Fortsetzung des bisherigen Arbeitsverhältnisses insofern fortdauernd an seinen neuen AG gebunden gewesen, als er im Fall seiner Kündigung seinen Abfertigungsanspruch nach § 62l Abs 2 K-LAO und § 20 des KollV verloren hätte. Damit ist die Erklärung des Bekl [richtig: Kl], das bisherige Arbeitsverhältnis ungeachtet der Wiedereinstellungszusage nicht fortsetzen zu wollen, wirksam, sodass dieses Arbeitsverhältnis auch nicht auf die Bekl übergehen konnte.
[15] 6. Das Berufungsgericht hat sich auf die Rsp des OGH gestützt, wonach der Übernehmer an eine Wiedereinstellungszusage des Übergebers nach einer saisonal bedingten Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses gebunden ist, sodass alle vom AN beim Übergeber und beim Übernehmer zurückgelegten Arbeitszeiten als Einheit anzusehen sind (RS0113901). Damit ist für den Kl aber nichts gewonnen, weil diese Rsp auf den vorliegenden Fall nicht übertragbar ist, nachdem der Kl 145die Fortsetzung des bisherigen Arbeitsverhältnisses ausdrücklich abgelehnt und stattdessen Ansprüche aus der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht hat.
[16] 7. Schließlich beruft sich der Kl darauf, dass die Bekl auch unabhängig vom Übergang des Dienstverhältnisses für die Abfertigung des Kl haften würde, weil sie zu Nachforschungen verpflichtet gewesen sei und die Abfertigungsansprüche des Kl deshalb kennen hätte müssen. Richtig ist, dass der Übergeber und der Übernehmer für Verpflichtungen aus einem Arbeitsverhältnis, die vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind, nach § 62 Abs 1 K-LAO und § 6 Abs 1 AVRAG solidarisch haften, wobei hinsichtlich der Haftung des Übernehmers § 1409 ABGB anzuwenden ist. Dies kann dazu führen, dass der Übernehmer auch für Ansprüche aus Arbeitsverhältnissen haftet, die im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bereits beendet waren (RS0112978). Die Haftung des Übernehmers ist aber nach § 1409 ABGB mit dem Wert des übernommenen Vermögens oder Unternehmens beschränkt. Nach stRsp besteht deshalb keine Haftung nach § 1409 ABGB, wenn ein Betrieb – wie dies auch im vorliegenden Fall zutrifft – aufgrund eines bloßen Pachtvertrags übernommen wurde (RS0033168; Binder/Mair in Binder/Burger/Mair, AVRAG3 § 6 Rz 35). Dies entspricht auch der Regelung in § 38 Abs 5a UGB.
[17] 8. Im Ergebnis besteht damit keine Haftung des Bekl für den Abfertigungsanspruch des Kl, sodass die erstgerichtliche Entscheidung wiederherzustellen war. [...]
Der Kl des Verfahrens war schon seit vielen Jahren als Greenkeeper bei einer Golfplatzbetreiberin beschäftigt. Im Jahr 2017 wurde der Kl dann Mitarbeiter einer GmbH, die von der Betreiberin des Golfplatzes mit der Pflege der Anlage beauftragt wurde. Es war Praxis, die Arbeitsverhältnisse der AN mit Saisonende aufzulösen, gleichzeitig aber arbeitgeberseitige Wiedereinstellungszusagen für die nächstfolgende Saison abzugeben. Nachdem die Golfplatzbetreiberin in Konkurs fiel und sich der Wiederantritt der Beschäftigung zu Saisonbeginn verzögerte, erklärte der Kl, das Arbeitsverhältnis nicht wieder aufnehmen und dementsprechend von der aufrechten Wiedereinstellungszusage keinen Gebrauch machen zu wollen. Stattdessen ging der Kl ein Arbeitsverhältnis mit dem neuen Pächter der Golfanlage – im Betriebsübergangskontext: der Erwerber – ein und machte zudem seinen Abfertigungsanspruch gegenüber seiner vormaligen AG geltend. Da dieser Anspruch aber insolvenzbedingt nicht mehr erfüllt wurde, richtete der AN seinen Zahlungsanspruch klagsweise an den neuen Pächter der Golfanlage und berief sich dabei darauf, dass dieser aufgrund des vollzogenen Betriebsübergangs für den nicht erfüllten Abfertigungsanspruch einzustehen habe.
Der Fall ist noch im Geltungsbereich der mittlerweile außer Kraft getretenen (Art 4 Abs 1 Kärntner LGBl 2021/63; zum Hintergrund siehe Wachter, Die neue Kompetenzregelung für das Arbeitsrecht von Land- und Forstarbeitern, in ders [Hrsg], Jahrbuch Arbeits- und Sozialrecht 2020 [2020] 95 [97 ff]) K-LAO 1995 angesiedelt. Deren einschlägige Bestimmungen zum Recht des Betriebsübergangs gingen zwar mit den themenparallelen Regelungen des AVRAG weitgehend konform. Allerdings enthielt die K-LAO 1995 die Besonderheit, dass nach § 59 Abs 4 K-LAO 1995 ein*e übergangsbetroffene*r AN erklären konnte, das Arbeitsverhältnis mit dem*der Erwerber*in nicht fortsetzen zu wollen, sodass das Arbeitsverhältnis mit dem Tag des Betriebsübergangs endete und der*die AN beendigungsabhängige Ansprüche (mit Ausnahme der Kündigungsentschädigung [§ 59 Abs 4 letzter Satz K-LAO 1995]) wie bei einer AG-Kündigung durch den*die Veräußerer*in geltend machen konnte. Ansonsten sah die K-LAO 1995 – soweit für den vorliegenden Fall relevant – im Vergleich zum AVRAG inhaltsgleiche Regelungen sowohl zur Eintrittsautomatik (§ 59 Abs 1 K-LAO 1995, entsprach § 3 Abs 1 AVRAG) als auch zur Haftungsthematik (§ 62 Abs 1 K-LAO 1995, entsprach § 6 Abs 1 AVRAG) vor.
Die im vorliegenden Fall ebenso eine Rolle spielende arbeitgeberseitige Wiedereinstellungszusage, die im Zusammenhang mit einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses abgegeben wird, ist ein von der Praxis genutztes und abseits von § 9 Abs 4 bis 6 AlVG (siehe dazu Julcher in Pfeil/Auer-Mayer/Schrattbauer [Hrsg], Der AlV-Komm [58. Lfg, Stand 1.1.2020] § 9 AlVG Rz 84 ff) spezialgesetzlich nicht näher geregeltes Instrument, um aus der Sicht von AG Zeiten der „toten Saison“ oder von wirtschaftlichen Krisen zu überbrücken. Mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses sollen nämlich (vorübergehend) Personalkosten eingespart werden, gleichzeitig verfolgt ein*e AG mit der erteilten Wiedereinstellungszusage aber das Ziel, das „freigesetzte“ Stammpersonal trotzdem an den Betrieb (Unternehmen) zu binden und auf dieses mit vollständiger Wiederaufnahme der betrieblichen Tätigkeit wieder zurückgreifen zu können (Drs, Arbeitsrechtliche Instrumentarien zur Beschäftigungssicherung, in Resch [Hrsg], Beschäftigungssicherung in der Wirtschaftskrise [2009] 17 [85]; Graf-Schimek, Karenz – Auflösung mit Wiedereinstellungszusage – Bildungskarenz, in Steinlechner/Maska/Gleißner [Hrsg], Arbeitsrechtliche Maßnahmen in Krisenzeiten [2009] Rz 273).
Im Kern zeichnet sich eine Wiedereinstellungszusage dadurch aus, dass sich ein*e AG einseitig verpflichtet, mit einem*einer AN ein neues Arbeitsverhältnis zu den bisherigen (also vor der Auflösung des Arbeitsverhältnisses geltenden) Bedingungen zu begründen (Gerhartl, Wiedereinstellungszusage und Wiedereinstellungsvereinbarung, RdW 2019/145, 180). Diese einseitig übernommene Verpflichtung einer*eines AG begründet damit spiegelbildlich ein entsprechendes Optionsrecht der*des 146 AN, mit dessen Ausübung ein Arbeitsverhältnis neu begründet wird. In seiner E 8 ObA 27/12x vom 30.5.2012 hat sich der OGH bereits vertiefend mit der Rechtsnatur der Wiedereinstellungszusage beschäftigt. Dabei arbeitete das Höchstgericht heraus, dass ein Optionsrecht eine rechtliche Bindung des Optionsgebers zur Folge hat, wobei eine Option vom OGH ganz grundsätzlich als ein Rechtsgeschäft charakterisiert wird, „durch das eine Partei das (einseitige Gestaltungs-)Recht erhält, ein inhaltlich vorausbestimmtes Schuldverhältnis in Geltung zu setzen
“ (OGH 8 ObA 27/12x Arb 13.057 = DRdA 2013/24, 251 [Weiß] = ZAS-Judikatur 2012/118 = JBl 2012, 738 = EvBl 2012/151 = ecolex 2012/375, 916 = RdW 2012/587, 534; siehe auch P. Bydlinski, Bürgerliches Recht: Allgemeiner Teil10 [2024] Rz 10/23 und Pacic, Aussetzungsvereinbarung und Wiedereinstellungszusage, in Reissner/Neumayr [Hrsg], Zeller Handbuch Arbeitsvertrags-Klauseln2 [2019] Rz 14.06).
Revisionsgerichtlich zu klären war nun die Frage, ob der*die Erwerber*in eines Betriebs für Abfertigungsansprüche einzustehen hat, wenn ein*e AN von einer von dem*der Betriebsveräußerer*in abgegebenen Wiedereinstellungszusage keinen Gebrauch gemacht hat. Diesbezüglich waren zwei unterschiedliche Argumentationsstränge des Kl einer Klärung zuzuführen. Zum einen behauptete der Kl das betriebsübergangsbedingte Eingreifen der Eintrittsautomatik in Bezug auf sein Arbeitsverhältnis, sodass der Erwerber, also der neue Pächter der Golfanlage, gem § 3 Abs 1 AVRAG für den Abfertigungsanspruch des Kl einzustehen gehabt hätte (Binder/Mair in Binder/Burger/Mair [Hrsg], AVRAG3 [2016] § 6 Rz 3). Der Eintritt dieser Rechtsfolge verlangt aber, dass das Arbeitsverhältnis des Kl auch tatsächlich auf den Bekl übergegangen ist. Allerdings hatte der Kl erklärt, von der ursprünglich erteilten Wiedereinstellungszusage keinen Gebrauch machen zu wollen, sodass an sich das Arbeitsverhältnis des Kl – mangels aufrechten Bestands im Zeitpunkt des Betriebsübergangs – nicht von der gesetzlichen Eintrittsautomatik erfasst gewesen war.
Zu prüfen war daher noch, ob die Erklärung des Kl, sein Optionsrecht nicht ausüben zu wollen, rechtswirksam und nicht etwa als unzulässige Umgehung der Eintrittsautomatik anzusehen war (zur Umgehungsthematik etwa OGH 8 ObS 13/04a SSV-NF 18/79 = DRdA 2006, 71 = ZAS 2006/4, 27 [Gahleitner]; OGH 9 ObA 161/07b Arb 12.737 = DRdA 2009/27, 334 [Reissner]). Dass diesbezüglich ein Gesamtgünstigkeitsvergleich vorzunehmen ist, der die Position des AN mit und ohne automatischen Übergang des Arbeitsverhältnisses beleuchtet, entspricht der Vorjudikatur (OGH 9 ObA 17/03w SZ 2003/110 = Arb 12.360 = DRdA 2004, 172 = ZAS-Judikatur 2004/25; krit zum Erfordernis eines Gesamtgünstigkeitsvergleichs äußert sich Reissner, Beendigung bzw Modifikation von Arbeitsverhältnissen im Zuge des Betriebsübergangs, in Wachter/Burger [Hrsg], Aktuelle Entwicklungen im Arbeitsund Sozialrecht 2010 [2010] 109 [127 f]) und wird vom OGH hier bestätigt. Da im vorliegenden Fall die Ablehnung einer Wiedereinstellung aufgrund des gesicherten Erhalts der Abfertigung vom OGH für den Kl als insgesamt günstiger beurteilt wurde als die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, war die Ausübung des Optionsrechts durch den AN als wirksam anzusehen. Aus der Sicht des Bekl, bei dem es ja später tatsächlich zu einer Beschäftigung des Kl gekommen ist, war der Kl daher trotzdem wie ein neueingestellter AN zu betrachten, für dessen offen gebliebene Ansprüche der Bekl nicht nach § 3 Abs 1 AVRAG einzustehen hatte.
Blieb noch der zweite Argumentationsstrang des Kl, der auf der Haftung des Bekl als Betriebserwerber nach § 6 Abs 1 AVRAG aufbaute, womit unterstellt wurde, dass das Arbeitsverhältnis des Kl nicht auf die Bekl übergegangen ist. § 6 Abs 1 AVRAG greift nämlich nur dann ein, wenn es um offene Ansprüche von solchen AN geht, die vor dem Betriebsübergang bereits aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sind (Binder/Mair in Binder/Burger/Mair [Hrsg], AVRAG3 § 6 Rz 8). Diese Haftung des Erwerbers für Altschulden ist aber begrenzt auf die von dem*der Erwerber*in übernommenen Aktiva und auf jene Schulden, deren Existenz der*die Erwerber*in kannte oder kennen musste. Diese Begrenzung ergibt sich aus der von § 6 Abs 1 AVRAG erklärten Maßgeblichkeit von § 1409 ABGB. Diese Bestimmung hat aber ihrerseits wiederum einen begrenzten Anwendungsbereich, da sie nur dann eingreift, wenn jemand ein Vermögen oder Unternehmen „übernimmt“. Eine haftungsbegründende „Übernahme“ iSv § 1409 ABGB liegt aber nur dann vor, wenn das Unternehmen in das Eigentum der Erwerberin*des Erwerbers übertragen wird (Thöni in Fenyves/Kerschner/Vonkilch [Hrsg], Klang3 [2011] § 1409 Rz 38). Da aber der Bekl im vorliegenden Fall den Betrieb als Pächter übernommen hatte und damit zivilrechtlich gesehen nicht als Eigentümer, sondern nur als Besitzer der Pachtsache auftrat (Welser/Zöchling-Jud, Bürgerliches Recht II14 [2015] Rz 1062), konnte der OGH zu Recht eine Haftung des Bekl nach § 6 Abs 1 AVRAG verneinen.
Abschließend betrachtet macht die vorliegende E deutlich, dass bei einem Betriebsübergang das Eingreifen der Eintrittsautomatik auch dadurch ausgeschlossen werden kann, indem ein*e AN von einer abgegebenen Wiedereinstellungszusage des AG keinen Gebrauch macht. Dies entspricht der bereits in der Vorjudikatur zutreffenderweise formulierten Wirkungsbegrenzung der gesetzlich vorgesehenen Eintrittsautomatik, der zufolge AN nicht gegen ihren Willen in ein Arbeitsverhältnis mit dem*der Betriebserwerber*in gezwungen werden sollen. Damit ist es mE auch konsequent, die im Zusammenhang mit einer im zeitlichen Umfeld eines Betriebsübergangs erfolgte Auflösung und Wiederbegründung von Arbeitsverhältnissen entwickelten Grundsätze auf die vorliegende Fallkonstellation zu übertragen. 147