Während in der Vergangenheit nur eine verhältnismäßig kleine Zahl an AN in der eigenen Wohnung arbeitete, hat die Arbeitserbringung in Form von Homeoffice im Zuge der COVID-19-Pandemie zuletzt massiv zugenommen. Vor diesem Hintergrund entschied sich der Gesetzgeber für eine Neuregelung* von Homeoffice in arbeits- und sozialversicherungsrechtlicher sowie steuerrechtlicher Hinsicht, nachdem sich die Sozialpartnerorganisationen zuvor auf Eckpunkte geeinigt hatten. Die Änderungen erfolgten hinsichtlich der steuerrechtlichen Aspekte bereits im Zuge des 2. COVID-19-Steuermaßnahmengesetzes (BGBl I 2021/52BGBl I 2021/52) und traten rückwirkend mit 1.1.2021 in Kraft, die arbeitsrechtlichen Bestimmungen (BGBl I 2021/61BGBl I 2021/61) gelten seit 1.4.2021.341

In § 2h Abs 1 AVRAG wurde nun eine Legaldefinition von Homeoffice geschaffen. So liegt Arbeit im Homeoffice dann vor, wenn der/die AN „regelmäßig Arbeitsleistungen in der Wohnung erbringt“. Die Verwendung moderner bzw digitaler Technologien stellt dabei zwar die Regel dar,* bildet aber keine Voraussetzung für das Vorliegen von Homeoffice iSd § 2h Abs 1 AVRAG. Der Begriff der Wohnung ist weit zu verstehen und umfasst neben der eigenen Privatwohnung bzw dem Wohnhaus des/der AN auch einen Zweitwohnsitz sowie die Wohnung eines/einer nahen Angehörigen oder des/der LebensgefährtIn. Die Arbeitserbringung an einem beliebigen Ort außerhalb einer Wohnung, etwa in einem Coworking-Space oder im Kaffeehaus, fällt allerdings nicht unter den Begriff Homeoffice iSd § 2h Abs 1 AVRAG.*

Gerade vor dem Hintergrund der Pflicht zur Bereitstellung von Arbeitsmitteln bzw der Leistung von Kostenersatz (siehe unter 4.) ist auch wesentlich, ob die Arbeitserbringung im Homeoffice regelmäßig erfolgt. Den Erläuterungen zufolge soll dies dann nicht der Fall sein, wenn die Ausübung von Homeoffice lediglich im Anlassfall erfolgt ist, ohne dass von den Arbeitsvertragsparteien weitere regelmäßige Einsätze im Homeoffice beabsichtigt wären. Dass in den Erläuterungen in diesem Zusammenhang von einer „Eintagsfliege“ gesprochen wird, deutet bereits begrifflich darauf hin, dass der Gesetzgeber bloß vereinzelte Homeoffice-Arbeitseinsätze in geringer Zahl von den Regelungen des § 2h AVRAG ausnehmen wollte. Gruber-Risak* zufolge sei etwa schon die Möglichkeit, einmal im Monat am Freitagnachmittag zu Hause zu arbeiten, von § 2h AVRAG erfasst. Dass eine Unterschreitung der steuerlichen Grenze von 26 Homeoffice-Tagen pro Jahr (für die Absetzbarkeit von ergonomischem Büromobiliar) bereits ein Indiz für das Nichtvorliegen von Regelmäßigkeit bilde, wie Hitz und Schrenk meinen,* lässt sich den Erläuterungen nicht entnehmen und kann dem Gesetzgeber – der auf die Verankerung eines konkreten Mindestausmaßes verzichtet hat – wohl auch nicht unterstellt werden.

Ebenfalls neu ist, dass Homeoffice-Vereinbarungen nun aus Beweisgründen schriftlich abzuschließen sind (§ 2h Abs 2 AVRAG). Den Erläuterungen zufolge ist darunter jedoch keine Unterschriftlichkeit zu verstehen und Vereinbarungen sind daher auch dann wirksam, wenn sie im elektronischen Weg, etwa durch IT-Tools, Handysignatur oder E-Mail, getroffen werden. Überdies wird festgehalten, dass selbst das Fehlen einer schriftlichen Vereinbarung nicht zur Nichtigkeit der zwischen AG und AN geschlossenen Homeoffice-Vereinbarung führt.* Damit ist klargestellt, dass Ansprüche der AN – auf Bereitstellung der Arbeitsmittel bzw auf Kostenersatz in angemessener Höhe – auch dann bestehen, wenn keine schriftliche Vereinbarung geschlossen wurde, die Voraussetzungen des § 2h Abs 1 AVRAG jedoch vorliegen. Zudem wird in den Erläuterungen zu den arbeitsrechtlichen Änderungen der Grundsatz der Freiwilligkeit betont: Die Arbeitserbringung im Homeoffice ist stets einvernehmlich festzulegen, weshalb auch die Vereinbarung eines einseitigen Weisungsvorbehalts des/der AG, ob überhaupt Homeoffice ausgeübt wird, unzulässig ist.* Ein bestimmter Mindestinhalt der Homeoffice-Vereinbarung ist hingegen nicht gesetzlich vorgesehen.

Darüber hinaus wurde in § 2h Abs 4 AVRAG eine Beendigungsmöglichkeit aus wichtigem Grund verankert. Sowohl AG als auch AN können von der Homeoffice-Vereinbarung also bei Vorliegen eines wichtigen Grundes – etwa ein Wohnungswechsel oder eine wesentliche betriebliche Änderung* – unter Einhaltung einer Frist von einem Monat zum Letzten eines Kalendermonats zurücktreten. Daneben können jedoch (weiterhin) eine Befristung bzw Regelungen zur ordentlichen Kündigung der Homeoffice-Vereinbarung von den Vertragsparteien vorgesehen werden.

Mit dem Homeoffice-Paket wurde die grundsätzliche Verpflichtung für AG, die für die Arbeitserbringung im Homeoffice erforderlichen digitalen Arbeitsmittel bereitzustellen, im Gesetz verankert. Zu den digitalen Arbeitsmitteln zählen jedenfalls die (im Hinblick auf einen konkreten Arbeitsplatz) erforderliche IT-Hardware und Software, die tatsächlich notwendige Datenverbindung sowie gegebenenfalls ein Diensthandy.* Welche Arbeitsmittel im Einzelfall vom/von der AG bereitzustellen sind, hängt wohl maßgeblich von der im Homeoffice verrichteten Tätigkeit ab. Insb sind auch bei der Arbeit in der Wohnung die Bestimmungen über die Bildschirmarbeit (§§ 67, 68 ASchG; BildschirmarbeitsV) zu beachten, weshalb neben Laptop, Handy und Datenverbindung uU auch ein externer Monitor bzw eine Tastatur zur Verfügung gestellt werden müssen.*342

Abweichend davon kann auch – mittels BV oder Einzelvereinbarung – festgelegt werden, dass die digitalen Betriebsmittel von den AN bereitgestellt werden. Dann hat der/die AG die angemessenen und erforderlichen Kosten zu tragen (§ 2h Abs 3 AVRAG), was wohl so zu verstehen ist, dass ein Nutzungsentgelt für die Betriebsmittel der AN zu leisten ist. Auch eine pauschale Abgeltung kann vereinbart werden, wobei auch in diesem Fall der Kostenersatz jedenfalls angemessen sein muss. Die Angemessenheit ist stets auf den Einzelfall bezogen und – vor dem Hintergrund der primären Verpflichtung des/der AG zur Betriebsmittelbereitstellung – unter Berücksichtigung der notwendigen digitalen Betriebsmittel sowie des Ausmaßes der Tätigkeit im Homeoffice zu bestimmen. Für den arbeitsrechtlichen Anspruch auf Kostenersatz nicht relevant ist die steuerliche Begünstigung gem § 26 Z 9 lit a EStG, sodass grundsätzlich auch darüber hinausgehende – dann steuer- und sozialversicherungspflichtige – Kostenersatzansprüche nach § 2h Abs 3 AVRAG bestehen können.

Der Anspruch auf Bereitstellung der erforderlichen digitalen Arbeitsmittel durch den/die AG bzw die Zahlung eines angemessenen Kostenersatzes (bei Bereitstellung digitaler Arbeitsmittel durch den/die AN) ist vor dem Hintergrund von § 2h Abs 3 iVm § 16 AVRAG zwingend. Daneben besteht weiterhin die Verpflichtung zur Leistung von Kostenersatz auf der Grundlage von § 1014 ABGB analog, sofern neben den digitalen Betriebsmitteln weitere Arbeitsmittel vom/von der AN bereitgestellt werden. Derartige Ansprüche sind aufgrund des dispositiven Charakters von § 1014 ABGB allerdings abdingbar.

Leisten AG Kostenersatz, kann dies im Ausmaß von bis zu € 3,- für maximal 100 Homeoffice-Tage jährlich (€ 3,- x 100 Tage = € 300,-) steuerfrei erfolgen (§ 26 Z 9 lit a EStG), wobei zwischen zwingend zu leistendem und freiwillig geleistetem Kostenersatz bzw zwischen Kostenersatz nach § 2h Abs 3 AVRAG und § 1014 ABGB nicht unterschieden wird. Wird die Steuerbegünstigung nicht in vollem Umfang ausgeschöpft, kann die Differenz auf € 3,- im Rahmen der AN-Veranlagung als Werbungskosten geltend gemacht werden (§ 16 Abs 1 Z 7a lit b EStG). Zusätzlich können nachgewiesene Ausgaben für ergonomisches Mobiliar – etwa Schreibtisch, Bürostuhl und Beleuchtung – im Ausmaß von bis zu weiteren € 300,- als Werbungskosten berücksichtigt werden, sofern zumindest 26 (ausschließliche) Homeoffice-Tage pro Kalenderjahr geleistet wurden (§ 16 Abs 1 Z 7a lit a EStG). Die steuerrechtlichen Bestimmungen sind vorerst bis 31.12.2023 befristet.

Hinsichtlich der zur Anwendung kommenden arbeitszeitrechtlichen Regelungen hat sich durch das Homeoffice-Paket nichts geändert: Die Bestimmungen des AZG bzw des ARG – insb über die Arbeitszeithöchstgrenzen und die Ruhezeiten – gelten in vollem Umfang auch bei der Arbeit in der Wohnung. Dies schließt iZm der Arbeitszeitaufzeichnung auch die Möglichkeit der sogenannten Saldenaufzeichnung ein. So sieht § 26 Abs 3 AZG vor, dass Personen, „welche die Lage ihrer Arbeitszeit und ihren Arbeitsort weitgehend selbst bestimmen können oder ihre Tätigkeit überwiegend in ihrer Wohnung ausüben“, nicht Beginn und Ende sowie die Pausen dokumentieren müssen, sondern lediglich die Summe der täglich geleisteten Arbeitszeiten. Nach einer E des EuGH* wird die Unionsrechtskonformität des § 26 Abs 3 AZG jedoch – wohl zu Recht – zunehmend in Zweifel gezogen,* da sich bei bloßer Aufzeichnung der Arbeitszeitsalden insb die Einhaltung der Ruhezeiten nicht überprüfen lässt. Die Arbeitszeiten sollten also auch bei überwiegender Ausübung der Arbeitstätigkeit in der Wohnung möglichst genau aufgezeichnet werden. Dass der Gesetzgeber das Homeoffice-Paket nicht dazu genutzt hat, Anpassungen im Zusammenhang mit § 26 Abs 3 AZG vorzunehmen, ist daher bedauerlich.

Mit dem Homeoffice-Paket wurde ein eigener Betriebsvereinbarungstatbestand „Festlegung von Rahmenbedingungen für Arbeit im Homeoffice“ in § 97 Abs 1 Z 27 ArbVG geschaffen. Die Homeoffice-BV bildet somit eine fakultative BV und kann im Unterschied zu Betriebsvereinbarungen nach § 97 Abs 1 Z 1-6a ArbVG nicht vor der Schlichtungsstelle erzwungen werden. Anstelle einer fakultativen Ausgestaltung des neuen Betriebsvereinbarungstatbestandes wäre eine erzwingbare BV aus AN-Sicht jedenfalls wünschenswert gewesen, um die Anwendung einheitlicher und fairer Rahmenbedingungen im Betrieb sicherzustellen. Dennoch wird in vielen Fällen verpflichtend eine BV auf der Grundlage anderer Tatbestände abzuschließen sein, wenn Homeoffice im Betrieb umfassender geregelt werden soll.

Liegt ein Fall des § 96 Abs 1 Z 3 ArbVG (die Menschenwürde berührende Kontrollmaßnahme oder technisches Kontrollsystem) vor, soll also etwa ein Videokonferenzsystem* eingesetzt werden, ist jedenfalls die Zustimmung des BR in Form einer notwendigen BV einzuholen (in Betrieben ohne BR ist gem § 10 AVRAG die Zustimmung der be343troffenen AN einzuholen). Auch § 96a Abs 1 Z 1 ArbVG ist im Zusammenhang mit Systemen zur automationsunterstützten Ermittlung, Verarbeitung und Übermittlung personenbezogener Daten des AN, die über die Ermittlung von allgemeinen Angaben zur Person oder fachlichen Voraussetzungen hinausgeht, anzuwenden. Daneben sind häufig die Tatbestände des § 97 Abs 1 Z 1 und 2 ArbVG einschlägig: Werden allgemeine Ordnungsvorschriften, typischerweise in Form von Verhaltensrichtlinien für die Arbeit im Homeoffice oä, festgelegt oder soll ein anderes Arbeitszeitmodell als im Betrieb gelten, so handelt es sich um Fälle der erzwingbaren Mitbestimmung. In den meisten Fällen werden sich die Betriebsvereinbarungsparteien daher auf mehrere Tatbestände stützen. Darüber hinaus ist es möglich, in einer BV günstigere Regelungen zu treffen, die über die Festlegungen des Gesetzes hinausgehen, also etwa einen generellen Anspruch auf Arbeit im Homeoffice für AN vorzusehen, worauf auch Gruber-Risak* hinweist.

Nachdem sich die europäischen Sozialpartnerverbände bereits im Jahr 2002 in einer Rahmenvereinbarung auf Eckpunkte zu Telearbeit geeinigt hatten,* sehen einige Kollektivverträge, darunter jene für die Angestellten im Metallgewerbe, bei den Banken und Sparkassen, im IT-Bereich oder in der Mineralölindustrie, bereits seit längerer Zeit branchenspezifische Regelungen im Zusammenhang mit Homeoffice vor. Angesichts der stark gestiegenen Zahl an AN, die zumindest zeitweise im Homeoffice arbeiten, ist damit zu rechnen, dass in Zukunft Regelungen zum Thema in größerer Zahl Berücksichtigung finden und zB Mindestbeträge für den zu leistenden Kostenersatz in Kollektivverträgen festgelegt werden.

Neben Änderungen in AVRAG, ArbVG und EStG erfolgten durch das Homeoffice-Paket weitere Anpassungen. Bei Homeoffice gilt die Wohnung als außerbetriebliche Arbeitsstelle iSd § 2 Abs 3 ASchG, weshalb die meisten Bestimmungen des ASchG, insb jene zur Arbeitsplatzevaluierung und Unterweisung, und die darauf gründenden Verordnungen auch im Homeoffice zur Anwendung kommen. In das Arbeitsinspektionsgesetz wurde nun die Klarstellung aufgenommen, dass dem Arbeitsinspektorat grundsätzlich kein Betretungsrecht für die Wohnungen von AN zukommt (§ 4 Abs 10 ArbIG), wobei in den Erläuterungen ausgeführt wird, dass ein Betreten mit Zustimmung der AN weiterhin möglich sein soll.*

Vor dem Hintergrund der COVID-19-Krise war bereits eine befristete Sonderbestimmung in § 175 Abs 1a und 1b ASVG (idF BGBl I 2020/23BGBl I 2020/23) verankert worden. Damit sollte insb der Versicherungsschutz bei Arbeitsunfällen in der Wohnung ausgeweitet werden, um der mitunter als problematisch empfundenen* Rsp des OGH, die maßgeblich darauf abstellte, ob sich der Unfall in einem „wesentlich betrieblichen Zwecken dienenden Teil des Gebäudes“* ereignet hat, zu begegnen. Die COVID-19-Sonderbestimmung wurde nun im Wesentlichen in das Dauerrecht übernommen (BGBl I 2021/61BGBl I 2021/61). Versicherungsschutz besteht nunmehr also, wenn sich der Unfall im ursächlichen und zeitlichen Zusammenhang mit der versicherten Arbeitstätigkeit – somit in der Arbeitszeit und während der Arbeitserbringung – ereignet. Auch Wegunfälle, die sich etwa auf dem Weg vom Homeoffice zu einem Arzttermin oder in die betriebliche Arbeitsstätte ereignen, sind vom ausgeweiteten Unfallversicherungsschutz erfasst.*

Das DHG wurde ebenfalls ausgeweitet und umfasst nun auch die im Haushalt des/der AN lebenden Personen (§ 2 Abs 4 DHG). Fügen sie dem/der AG – etwa durch Beschädigung eines Arbeitsgerätes – einen Schaden zu, so finden die Bestimmungen des DHG, die ein gerichtliches Mäßigungsrecht oder – bei einem minderen Grad des Versehens – den gänzlichen Entfall des Schadenersatzes vorsehen, auch auf sie Anwendung.

Angesichts der im Zuge der COVID-19-Pandemie erheblich gestiegenen Verbreitung von Homeoffice als Form der Arbeitsorganisation kann wohl davon ausgegangen werden, dass auch in der Zukunft verstärkt in den Wohnungen der AN gearbeitet werden wird. Die neuen Bestimmungen bringen zT deutliche Verbesserungen und eine stärkere rechtliche Absicherung für AN, wenngleich in einigen Bereichen weitergehende Regelungen wünschenswert gewesen wären. Insb Betriebs- und Einzelvereinbarung nehmen bei der Festlegung verbindlicher Regelungen und der Gestaltung von Homeoffice eine zentrale Rolle ein.

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